Avr 182016
 

Bonjour,

J’ai fusionné ce site- blog avec mon site Web et tout le contenu actualisé est maintenant ici

http://www.coherens.com

A tout de suite, sur le site de COHeRenS.

 

 

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Fév 132016
 

Depuis plusieurs années, Bernadette Lecerf-Thomas, se réfère aux connaissances apportées par les neurosciences pour aider les acteurs de l’accompagnement des personnes et de la transformation des entreprises à mieux prendre en compte les atouts et les contraintes de l’intelligence humaine.
Elle a publié

Nous co-animons une série d’ateliers «  L’agilité décisionnelle grâce aux neurosciences » « ,

CYCLE L’AGILITE DECISIONNELLE co-animé par Brigitte DUBREUCQ et Bernadette LECERF-THOMAS

Les quatre journées d’atelier peuvent être effectuées indépendamment les unes des autres en fonction de vos priorités. La quatrième journée est réservée aux personnes ayant effectué au moins deux ateliers.

Pour plus d’information et pour s’inscrire

 

 

 

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Nov 272015
 

Le Club HEC Management et Ressources Humaines a le plaisir de vous convier à sa prochaine conférence

Lundi 14 décembre 2015 à 18h30
(accueil à 18h15)
Dans les locaux d’HEC Alumni
9 avenue Franklin Roosevelt
4ème étage de l’hôtel particulier
75008 Paris
pour une présentation du
Baromètre Kéa et Partners 2015 des valeurs des Français

Depuis 2012, Kea&Partners invite les Français à citer les valeurs auxquelles ils sont le plus attachés, que ce soit dans la société en général, leur entreprise, ou leur famille. Ce baromètre basé sur l’approche du Barrett Values Centre, permet de mesurer dans le temps l’évolution de ces valeurs, personnelles ou collectives, et de les comparer dans leurs différents environnements. Il mesure également l’entropie du système, poids des valeurs « négatives » par rapport à l’ensemble des valeurs citées par les répondants. Plus l’entropie est élevée et moins la population enquêtée présente de cohérence et d’efficacité collective.

Lors de notre réunion, vous découvrirez les résultats de cette nouvelle édition et les principales évolutions de ces dernières années.

A quoi tiennent particulièrement les Françaises et les Français ? Les attentes sont –elles différentes selon que l’on est jeune ou moins jeune ? Selon que l’on est un homme ou une femme ?
Et dans les entreprises où en est-on ? Que vivent les salariés au quotidien ? A qui aspirent-ils ? Quel est le niveau d’entropie ? Quelles différences ou convergences entre entreprises privées ou publiques, entre PME ou grand groupe ?

Cette réunion sera animée par
Philippe MONDAN – Directeur associé chez Kéa&Partners.
Diplômé de l’école centrale de Lyon, avec une maîtrise d’économie et un MBA de l’université de Northwestern, Philippe a passé la première partie de sa carrière dans la distribution notamment dans le domaine culturel et multimédia : à la FNAC dont il assuré la Direction Générale de 1987 à 1991 puis comme créateur d’entreprise avec Extrapole… Philippe s’est intéressé à la culture d’entreprise depuis le moment où il a été en charge du redressement de la Fnac. Chez KEA,&Partners, qu’il a rejoint en 2008, il pilote le baromètre spécialisé sur la culture d’entreprise. Il fait partie du réseau Barrett Values Centre.

Avec la participation de
Brigitte DUBREUCQ (H79), Présidente de COHeRenS.
Après un parcours de DRH, Brigitte a créé son cabinet de conseil en Leadership et Gouvernance RH. Elle accompagne les dirigeants dans la transformation culturelle de leur organisation. Elle fait partie du réseau Barrett Values Centre.
Brigitte est par ailleurs membre du Bureau du Club Management et Ressources Humaines, qu’elle a présidé de 2006 à 2014.

Un pot amical permettra de conclure la soirée et notre année avec convivialité.

Au plaisir de vous y retrouver.

Inscription

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Sep 302015
 

LES VALEURS PARTAGEES
Un puissant levier pour déployer une transformation culturelle.
Publication dans le N° Septembre-Octobre 2015 de la revue EFFECTIF – Ordre CRHA du Québec. 

Tranformation culturelle… un sujet très actuel, en lien avec les évolutions stratégiques indispensables dans un monde qui change à grande vitesse. Pourquoi cette transformation est-elle si importante ? Quelles sont les conditions de réussite ? Comment s’appuyer sur l’énergie portée par les salariés pour réussir ?

Retrouvez l’ensemble de l’article dans la revue Effectif.

Et pour en savoir plus sur les Valeurs Partagées et l’approche développée par Richard Barrett… c’est ici.

Et vous quelles sont les valeurs qui vous animent ?

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Sep 012015
 

Depuis plusieurs années, Bernadette Lecerf-Thomas, se réfère aux connaissances apportées par les neurosciences pour aider les acteurs de l’accompagnement des personnes et de la transformation des entreprises à mieux prendre en compte les atouts et les contraintes de l’intelligence humaine.
Elle a publié

Nous co-animerons, le 12 octobre 2015, un atelier sur

L’OUVERTURE PERCEPTIVE, CONDITION DE L’INNOVATION
L’innovation managériale, pédagogique et collaborative exige le développement de nouvelles compétences perceptives. Aujourd’hui, de nouvelles notions sont disponibles. D’une part, une description par les neurosciences des types d’intelligence, d’autre part, des connaissances de plus en plus précises sur les enjeux de la capacité à « résister » aux routines cognitives permettent de comprendre les difficultés des changements cognitifs. Dans les situations de changement, l’un des leviers est le déplacement de l’attention. Il est soumis à l’ouverture perceptive. Sans perception de changement de contexte, le sujet rechigne à évoluer. Un nouveau modèle permettant de faire travailler des équipes sur leur conscience des différentes compétences liées à l’observation des situations. Nous proposons un atelier expérimental sur ce sujet. Cet atelier est réservé aux personnes ayant déjà participé à l’un des ateliers sur les neurosciences (ou ayant lu Activer les talents avec les neurosciences).

_____________________________________________________________________

Destiné aux consultants, formateurs, coachs, responsables fonctions transverses dans les organisations déjà formés aux neurosciences.

Le programme est ici.

ATELIER lundi 12 octobre 2015, de 9H30 à 17H30, à Neuilly-sur-Seine.
Prix : 300 euros HT soit 350 euros TTC.

Nombre de personnes maxi 8.
Pour vous inscrire, envoyez un mail à bernadette@lecerfthomas.com

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Juil 242015
 

En train de boucler vos valises ?

Avant de partir, je vous propose  de lire ce dossier sur « Le cerveau en vacances » écrit par Jean-Philippe Lachaux.
« Comment bien se reposer la tête pendant les vacances ? Les neuroscientifiques ont découvert que notre cerveau réorganise entièrement son activité durant cette période, et qu’un séjour réussi doit en tenir compte ! »
Le cerveau en vacances

Quand nous nous mettons en « vacances », nous permettons à notre cerveau de recharger ses « ressources mentales » épuisées par l’hyper vigilance que nous lui imposons le restant de l’année. Mais contrairement à ce que nous pouvons spontanément penser, le cerveau ne se met pas au repos et va, en l’absence d’objectifs multiples, intenses, nécessitant toute notre attention, se mettre en mode par défaut. Ce mode du « vagabondage » que vous avez parfois observé, est celui qui vous permet aussi des associations fertiles, des découvertes inattendues… Sauf que, sans sujet sur lequel porter votre attention, ce mode peut vous entraîner à la longue dans de la rumination stérile.

Alors, nous conseille Jean-Philippe Lachaux, coupez sérieusement le lien professionnel et proposez-vous des activités cérébrales « douces », une à la fois, sans enjeux d’exploit ou de performance intense.

Vous allez me dire, impossible de me déconnecter totalement. Et même si je le pouvais, en partant sur une île déserte coupée du WiFi et de la 4G, je serais inquiet de savoir ce qui se passe.

Alors, avant de partir, prenez le temps de préparer vos vacances 

  • faites la liste de « to do » et de « sujets chauds » pour la rentrée…. enfermez cette liste soigneusement dans votre bureau….  laissez là derrière vous et oubliez là. Vous ferez l’économie d’une vigilance inutile pendant vos vacances
  • informez vos collègues proches ou collaborateurs de « permanence »  des sujets urgents qui peuvent arriver et laissez-leur les informations utiles, cela leur évitera trop de surprise, et vous évitera de l’inquiétude inutile
  • si vous avez un téléphone « pro » et un téléphone « perso », laissez le premier au fond de votre valise et donnez votre N° « perso » à quelques personnes de confiance qui pourront vous appeler en cas de sujet important et urgent
  • créez-vous une adresse sur une messagerie « perso-pro », que vous communiquerez à quelques personnes pour vous  envoyer un message court en cas d’urgence, et que vous réserverez à cet usage pour qu’elle ne soit pas envahie ….ne soyez pas déçu si aucun mail ne vient vous mobiliser, c’est que tout va bien
  • pensez à mettre le rituel message d’absence sur votre messagerie mail, en indiquant la personne que l’on peut solliciter en cas d’absence…. désactivez la notification de message, cachez soigneusement l’icône de votre messagerie professionnelle sur votre téléphone pro (si vous n’en avez qu’un) pour ne pas être tenté d’aller y faire un tour
  • et si à l’occasion d’un vagabondage cérébral,  un oubli ou une idée pro pointent à l’horizon, notez là dans un petit calepin… vous les retrouverez à la rentrée

Vous êtes « off », vous pouvez respirer, partir léger avec quelques idées d’activités sympa… une occasion peut-être de renouer avec des sujets d’intérêts ou des loisirs que vous appréciez avant…. avant que vos responsabilités ne vous embarquent loin… Vous pourrez peut-être y trouver suffisamment de plaisir pour les conserver à la rentrée.

Je vous souhaite de très bonnes vacances, avec plein de moments de bonheur en famille, entre amis… et plein de moments de bonheur de « rien ».

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Juin 232015
 

« Les performances passées ne préjugent pas des performances futures »

Les familiers de la Bourse et des investissement financiers, connaissent bien cette mention obligatoire qui figure dans tous les documents d’information des fonds ou des sociétés lors de leur introduction en bourse….

Une mention que celles et ceux qui recrutent ou font du « talent management » pourraient adopter.

Lors d’une réunion d' »anciens » (ou d’alumni si on veut faire plus moderne) deux anciens directeurs découvrent qu’ils ont travaillé, il y a longtemps maintenant,  dans le même très très grand groupe industriel français… dans deux filiales différentes. Ils ne sont jamais croisés… Un même monde technologique mais des marchés, territoires et cycles business bien différents. Et de se raconter les enjeux, les équipes, les anecdotes….

« C’était une belle boîte, on avait de beaux projets et on les a menés à bien, explique le premier. Le patron savait décrypter les tendances de l’environnement, anticiper et il s’était entouré d’une équipe solide. On a eu de vrais succès, c’est certainement l’une de mes périodes professionnelles parmi les plus exaltantes et celle où j’ai le plus appris »

« Notre filiale était super. On n’était pas tout à fait sur le même business que le reste du groupe. On avait notre autonomie, on avait développé nos propres solutions, on avait des clients fidèles… une croissance solide, même si elle n’était pas époustouflante. Le bon temps, quoi. Et le patron est parti en retraite. Il a été remplacé par un DG qui venait du groupe, d’une autre filiale, un fou furieux…. il a tout cassé, en un an la filiale avait coulé. » explique l’autre.

Et de fil en aiguille, de découvrir avec une certaine stupeur que le patron « top » de l’un  était le « fou furieux » de l’autre.

Dans le même ordre d’idée, vous avez peut-être recruté un candidat après avoir pris des références, auprès d’une personne digne de confiance, ou vous avez recruté un ancien collègue qui était excellent dans votre ancienne entreprise…. et force est de constater que tout ne se passe pas comme vous l’aviez prévu.
Techniquement, pas de souci, bien sûr, mais ce « nouveau » recruté avec confiance au vu de ses performances passées, n’est pas dans la « tonalité », n’est pas dans le bon « rythme », intervient à contre temps dans vos réunions de CODIR et manque de cette sensibilité organisationnelle qui est un ingrédient essentiel pour réussir quand on fait partie de l’équipe dirigeante.

Recruter est certainement l’une des décisions managériales les plus complexes que vous ayez à prendre. Celle où une erreur coûte cher (la fourchette tourne autour de 3 ans de salaires pour un dirigeant). Une mauvaise décision peut mettre en difficulté votre entreprise… et plus elle est petite, plus c’est grave.
Sans compter que vous avez mis la personne recrutée dans une situation délicate… surtout si c’est une mobilité interne ou une « chasse ». Que faire maintenant ? Pas de retour en arrière possible.

Qu’auriez-vous pu faire pour recruter mieux ?

Je vous propose d’intégrer dans votre prise de décision les éléments de contexte : dans votre entreprise, aujourd’hui et demain, quelle est la « coloration » de ce poste ?

Quelles sont les compétences et les expériences vécues qui seront essentielles pour réussir ?
Validez-les lors d’un entretien qui permettra de confirmer leur réalité, leur pertinence dans le contexte spécifique de votre entreprise. Ce qui a été utile, les pratiques qui ont été efficaces le seront peut-être moins. Et vous pouvez sans doute transposer avec certains candidats des manières d’approcher les situations qui sont adaptées, même si toutes les compétences techniques ne sont pas là.

Quels sont les traits de personnalité et les motivations qui vont permettre au candidat d’être à l’aise dans le poste et dans votre environnement, de trouver de vraies sources de motivations… ce que j’appelle les facteurs personnels de succès, ceux qui feront la différence. Et ceux là, sont spécifiques à votre univers.

  • Réfléchissez aux traits de personnalité qui sont importants pour le poste aujourd’hui et demain. Ce ne sont peut-être pas les mêmes qu’il y a 3 ou 5 ans. Le contexte a évolué, l’entreprise qui était en forte croissance est en train de se consolider… ou à l’inverse après, une période de consolidation, l’avenir s’annonce plus mouvementé… Choisissez un modèle d’évaluation, que vous utiliserez durablement avec un partenaire qui connaît votre entreprise et vos enjeux.
  • Réfléchissez aussi à l’équilibre des différents « rôles psychologiques » dans votre équipe. Là aussi plusieurs modèles proposent des évaluations – on y trouve en général un mapping similaire : pilotage et résultats, relations et facilitation, réalisation et pragmatisme, organisation et process, innovation … Apprenez à réfléchir à votre équipe avec ce type d’approche.
    Si vous avez la chance que tous les rôles psychologiques soient bien représentés… vous aurez une grande ouverture pour choisir le « candidat idéal » … Si à l’inverse, vous faites le constat aujourd’hui que votre bateau penche trop du même côté.. rééquilibrez !
  • Réfléchissez enfin aux sources de motivation que proposent le poste, votre équipe et votre organisation. Quelle est la culture de travail, à quoi vous-même, votre équipe et votre organisation accordent-ils de la valeur pour aujourd’hui et pour demain ? Quel est le candidat qui va le mieux s’y retrouver ? Apporter ses propres valeurs dans son entreprise et dans son poste est une puissante source de motivation « autonome », celle qui génère bien-être et performance.

En évaluant les candidats au-delà des connaissances et des compétences classiquement demandées dans la fiche de poste, en validant que les traits de personnalités, les activités et environnement préférés, les facteurs de motivation de la personne que vous recrutez sont raisonnablement en phase avec ce que votre organisation et le poste proposent, vous vous mettez dans une vraie logique de succès.

Vous, votre équipe et votre entreprise y gagneront en performance.

Quant au candidat que vous aurez recruté, il aura trouvé avec ce job une vraie source de motivation et un espace pour réaliser son plein potentiel.

Parlons-en !

Pour aller plus loin sur ces thèmes :

Jocelyn Bérard – Accelerating-Leadership-Development

Hogan Leadership

 

 

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Juin 192015
 

Les approches développées par le Barrett Values Centre favorisent et renforcent les transformations tant personnelles qu’organisationnelles. Si vous voulez en savoir plus, vous pouvez retrouver ici un article sur un atelier que j’ai animé en octobre au congrès RH de Montréal et plus récemment pour un groupe de l’ANDRH.

Pour celles et ceux qui veulent se certifier ou  approfondir leur certification CTT, Else Nollet organise une formation à Paris du 20 au 23 juillet.

« Le séminaire CTT Partie 1 & 2 intensive est une nouvelle formation modulaire de 4 jours pour devenir capable et compétent enfin de faciliter avec conscience et confiance le processus de la transformation culturelle en utilisant des « Outils de Transformation Culturelle® » tant au niveau des individus, des équipes, des organisations que des nations. Interactive avec des cas d’études réelles et beaucoup d’exercices que vous pouvez utiliser avec vos clients/collègues. Une réduction est prévue pour les participants qui ont déjà la certification 1 et/ou 2. »

Plus d’information ici.

 

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Juin 162015
 

Depuis plusieurs années, Bernadette Lecerf-Thomas, se réfère aux connaissances apportées par les neurosciences pour aider les acteurs de l’accompagnement des personnes et de la transformation des entreprises à mieux prendre en compte les atouts et les contraintes de l’intelligence humaine.
Elle a publié

Nous co-animerons, le 14 septembre 2015, un atelier sur

LES DÉCISIONS PAR RUPTURE
L’influence des biais cognitifs et émotionnels sur la prise de décision

Nous proposons dans cette journée d’atelier de faire un point des connaissances, d’en dégager de nouveaux principes afin de pouvoir proposer aux décideurs de réévaluer leurs pratiques et d’apprendre à imaginer des décisions par rupture.
> Trouver de nouvelles démarches pour accompagner les dirigeants dans les prises de décision par rupture.
> Récapituler les travaux disponibles, les mettre en perspective.
> Dégager des principes pour diminuer la portée des biais cognitifs et leur proposer de travailler sur leurs modalités de prise de décision.

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Atelier « Innovations grâce aux neurosciences », les décisions par rupture.
Destiné aux consultants, formateurs, coachs, responsables fonctions transverses dans les organisations déjà formés aux neurosciences ou à l’approche systémique ou aux travaux de Daniel KAHNEMANN. Il est fortement recommandé d’avoir lu « Le raisonnement » d’Olivier HOUDE, PUF janvier 2014 125 pages

ATELIER lundi 14 septembre 2015, de 9H30 à 17H30, à Neuilly-sur-Seine.
Prix : 300 euros HT soit 350 euros TTC.

Nombre de personnes maxi 8.
Pour vous inscrire, envoyez un mail à bernadette@lecerfthomas.com

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Mar 212015
 

C’est le thème de la table de discussion que j’ai animée au Congrès RH de Montréal en Octobre 2014 et repris pour le Groupe ANDRH Hauts de Seine Défense, le 10 mars dernier, dans un format un peu enrichi.

Quand j’ai créé COHeRenS, la culture et les valeurs de travail s’est très vite imposée comme l’un des quatre cercles de la gouvernance RH, indispensable pour piloter des transformations durables. Les trois autres étant le sens, l’organisation et les personnes.

J’avais en effet constaté que sans une démarche structurée, on pouvait, de bonne foi, aller à l’encontre des objectifs que l’on s’était fixés en termes de transformation. J’ai donc intégré une méthode (celle du Barrett Values Centre) pour mesurer la culture de travail, piloter son évolution, méthode qui s’appuie sur les valeurs réellement vécues dans l’entreprise, sous l’influence de ses leaders et celle souhaitées pour assurer le développement futur.
Derrière ce grand mot de « valeurs » ce sont simplement les « pourquoi et comment » nous faisons les choses, et ce qui nous donne de l’énergie positive. Pouvons-nous apporter cette énergie dans notre monde professionnel ? Quand la réponse est oui, nous pouvons nous appuyer sur notre motivation autonome, nous développons notre performance et renforçons notre bien-être.

Quelques uns des facteurs de succès pour réussir une transformation culturelle, pour permettre aux salariés de vivre dans leur entreprise ce qui est important pour eux :

  • avoir un solide accord entre le DG et le DRH sur le sujet, et s’assurer que le CODIR est sur la même longueur d’onde
  • mesurer la culture actuelle (vécue sur le terrain) et celle souhaitée par les collaborateurs, pour s’appuyer sur les points forts
  • travailler autant sur les comportements organisationnels, très souvent définis par les équipes RH, que sur les comportements individuels
  • mesurer régulièrement les progrès pour reconnaître les efforts ainsi que les résultats et surtout d’atteindre les objectifs définis.

COHeRenS pour CRHA 2014-10 B01 Valeurs partagées – ANDRH

 

 

 

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