Nov 132014
 

Gouvernance et Ressources Humaines, une association inédite pour ces deux termes… mais de quoi s’agit-il ?
Quand on pense Gouvernance, on pense aux plus hautes instances de l’organisation : son Conseil d’Administration et son COMEX. Quel dialogue entre ces deux instances sur les enjeux RH ? Quelle intégration des Ressources Humaines dans la stratégie et dans la prise en compte des risques ?
Quand on pense Gouvernance, on pense aussi approche systémique (cybernétique) de l’organisation et des Ressources Humaines. Comment se construit ce système RH qui prend en compte tant la stratégie que la culture de travail, tant l’organisation que les hommes et femmes qui la composent.
Après avoir évoqué l’impérieuse nécessité de développer la gouvernance RH pour assurer à la fois performance économique et performance sociale, nous aborderons les approches qui permettront aux dirigeants et DRH de mettre en place au plus haut niveau cette Gouvernance RH.

Ce sont les thématiques que j’aborderai le 2 décembre prochain, lors d’une conférence organisée par le Cercle National du Coaching en partenariat avec ESG MBA. L’animateur en sera Thierry Bianchi, Président du CNC.

Flyer Conf mardi 02-12-14-B. DUBREUCQ

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Nov 052014
 

Recevoir du feedback est le meilleur cadeau que l’on peut vous faire, feedback pour confirmer les comportements positifs, feedback pour comprendre comment faire mieux. Cette approche prend aussi tout son sens pour les Conseils, tant leur fonctionnement est spécifique et leur responsabilité est grande. Au-delà de la grille d’évaluation, c’est l’approche, positive et constructive, qui permettra de faire évoluer en souplesse les comportements organisationnels et relationnels.

Solliciter un avis extérieur peut s’avérer utile. Sanofi fait partie des groupes du CAC 40 qui n’ont jamais procédé à une évaluation du…

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Sep 022014
 

Le suspense est clos, l’équipe européenne de la Ryder Cup vient d’être dévoilée ce midi après un beau suspense.

Mais avant de nous enthousiasmer pour ces trois journées emblématiques des 26 au 28 septembre sur le magnifique parcours de Gleneagles, une autre compétition, tout aussi importante attend nos golfeurs et golfeuses des grandes écoles.
Jeudi c’est la reprise du TGE, et croyez moi, il y a beaucoup d’enjeu de ce côté-ci de la manche !

Alors vos swings d’été ont-ils résisté aux épisodes pluvieux et à la météo maussade de l’été ? Votre concentration sera-t-elle au meilleur niveau pour cette semaine ou certain-e-s d’entre vous ont bravé les listes et les rythmes scolaires ?

Que les vainqueurs de cette épreuve de jeudi se réjouissent… doublement…. Ils rapprochent leur école de la consécration, et il se pourrait que leur rémunération augmente…. s’ils sont PDG.

Dans une étude, que l’on va prendre avec une certaine légèreté, étude dont Le Monde s’est fait l’écho mi-juillet, des chercheurs démontrent une corrélation entre un bas handicap au golf pour les PDG et une rémunération élevée.

Vous savez comme moi que corrélation ne veut pas dire cause à effet. Je peux avoir une autre interprétation… ces PDG savent respirer, se déconnecter des turbulences quotidiennes pour prendre des décisions avisées après s’être oxygénés et avoir pris du recul….
Le bémol, c’est que toujours selon ces mêmes chercheurs, la même corrélation n’est pas retrouvée avec la performance de leur entreprise. Elle le serait plutôt avec la qualité de leur réseau qui pourrait assimiler plus ou moins consciemment talents sportifs et compétences professionnelles. Tout cela pour démontrer que le lien entre performance future et rémunération des dirigeants reste un sujet complexe.

Comme l’indique dans son article la journaliste du Monde « que nos lecteurs fidèles, bons golfeurs et bons PDG, ne nous jettent pas la pierre. Ils sont des êtres tout à fait respectables »

Que ces quelques considérations ne vous empêchent pas d’être a la fois un excellent golfeur et un excellent dirigeant….. j’en connais !

 

 

 

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Mar 012014
 

Je reviens sur ce très intéressant article « le DRH d’aujourd’hui, futur P-DG de demain »  proposé par Philippe Burger, spécialiste du Capital Humain chez Deloitte dans l’édition française de la Harvard Business Review, 

A défaut de voir les DRH évoluer massivement vers des postes de P-DG, et il n’est peut-être pas certain que ce soit ce à quoi ils aspirent,  il devient de plus en plus évident  que les enjeux RH suscitent aujourd’hui plus d’intérêt de la part des  Conseils d’Administration.

Les deux thèmes RH classiquement traités dans les Conseils et leurs Comités sont bien sûr les rémunérations et les nominations, et ils resteront en première place.

D’abord la rémunération, avec le Say on Pay et l’obligation de démontrer la pertinence des montages souvent sophistiqués proposés aux dirigeants. Le DRH devra aussi s’attacher à démontrer la cohérence de ces pratiques de rémunération avec les enjeux  de l’entreprise et de ses parties prenantes à long terme ainsi qu’avec les rémunérations des autres catégories de personnel. Peut-être sera-t-il utile de revenir à des modalités plus simples, plus lisibles, plus compréhensibles y compris par les dirigeants concernés.

Les nominations restent elles aussi un thème-clé. Et il s’agit tant des futurs administrateurs que des futurs dirigeants. Là aussi le DRH a son rôle à jouer quand il s’agit de préparer les dirigeants de demain à ce que sera le futur de l’entreprise. Sur ces sujets souvent tabous et chargés émotionnellement, (il faut avoir une solide intelligence émotionnelle pour, à peine nommé, penser à préparer sa succession et donc évoquer son départ !) le DRH est en première ligne pour contribuer à la dynamique du plan de succession.

C’est bien souvent dans le cadre de ces Comités spécialisés que se cantonnent les interactions du DRH avec les administrateurs… Et il est plus rare qu’il soit amené à être exposé devant le Conseil lui-même, comme peut l’être son collègue DAF qui, lui, a souvent dépassé le cadre du seul Comité d’Audit.

La nouvelle obligation qui amène les entreprises à organiser une sorte de navette entre le Conseil d’Administration et le Comité d’Entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences RH va amener le DRH à sortir des ces Comités un peu « feutrés » pour prendre une place inédite dans laquelle il pourra combiner ses différentes compétences dans le domaine de la stratégie globale, de la stratégie RH et bien sûr de la communication sociale. Il va lui falloir amener chacun à sortir de représentations parfois stéréotypées et générer une réelle écoute et compréhension autour des enjeux et alternatives proposées. Gageons que le progrès se fera en marchant.

Cette pratique nouvelle peut être une opportunité pour le DRH comme pour le Conseil d’envisager les enjeux RH sous un autre angle et en venir à des problématiques de fond, celles qui feront la performance de demain : les talents, le leadership et la culture de travail. Ces trois thèmes reviennent de manière lancinante chez tous les experts du management, qui y voient de vrais sources de risque et d’excellence dans un monde du travail en évolution très rapide.

Bien sûr c’est l’ensemble du management qui porte ces sujets dans l’entreprise, comme il porte la gestion des ressources financières. Mais c’est bien au DRH, dont c’est le coeur de métier, d’être présent sur ces enjeux devant le Conseil.

 

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Jan 062014
 

coresponsabilité

Pour le dernier rendez-vous de l’année du CO, les invités des Clubs RH des Grandes Ecoles planchaient ce mardi 3 décembre sur la coresponsabilité. Comment faire adhérer tous les acteurs de l’entreprise pour que chacun se sente solidaire et impliqué ? François Sandré, avocat en droit du travail, Laurent Depond, VP Diversité d’Orange et Bruno Cararo, responsable CFDT ont témoigné de leur expérience sur cette question.

Premier intervenant, François Sandré, avocat en droit social, ouvre le débat sur un sujet qui lui tient visiblement à cœur. En tant que juriste, il peut témoigner que le droit ne suffit pas à résoudre toutes les difficultés qui surgissent entre un salarié et son employeur. Quand la loi trouve ses limites, par exemple pour convaincre un salarié de rester plus tard pour terminer un dossier urgent, c’est la qualité de la relation entre les deux parties qui prend le relais.

Mais pourquoi le conflit survient-il si souvent dans la relation de travail ? François Sandré donne plusieurs réponses : le manque d’information juridique des managers qui ne savent pas ce qu’ils peuvent exiger ou pas de leurs collaborateurs, un réflexe d’opposition qui conduit à distinguer les logiques professionnelle et humaine au lieu de tenter de les concilier, une tendance fréquente à ne pas régler un problème dès qu’il survient, pensant à tort que le temps va arranger les choses… Les conflits, remarque l’avocat, sont le plus souvent générés par les personnes qui ne progressent plus dans leur métier ou dans leurs compétences. Un constat que les DRH pourront méditer.

Peut-on parler de coresponsabilité dans une relation de travail caractérisée par la subordination ? Cette question interpelle les participants. « Le contrat de travail impose des obligations à l’employeur comme au salarié, rappelle François Sandré. C’est dans cet espace d’obligations réciproques que la coresponsabilité prend sa place. »

Le deuxième éclairage est apporté par Bruno Cararo, secrétaire général Centre Val de Loire de la CFDT et Sandrine Devingt, associée du cabinet Explorentiel qui a accompagné le syndicat dans une démarche novatrice. A l’origine, une volonté de la CFDT de développer les compétences de ses responsables pour les armer dans un contexte difficile. Mais comment amener ces militants, dont la légitimité repose sur leur élection, à prendre conscience qu’ils doivent acquérir des compétences pour gagner en efficacité ? La CFDT, accompagnée par Explorentiel, a construit un dispositif où ce sont les responsables qui autoévaluent leurs compétences. A partir de cette autoévaluation, ils sont conscients de leurs axes de progrès et adhèrent à cette démarche de formation proposée par le syndicat. Aujourd’hui, 140 personnes au niveau national et 40 au niveau local ont participé à ce dispositif. Les résultats ? Des responsables syndicaux plus à l’aise dans leur mandat, dotés d’une meilleure compréhension des enjeux dans l’entreprise et aptes à passer d’un rapport de force à un rapport d’intelligence avec l’employeur. Ce qui, au final, permet d’améliorer le climat social dans l’entreprise. Cette expérience, qui a reposé sur l’implication des responsables syndicaux, illustre bien le cœur de la question de la coresponsabilité dans les entreprises, « On ne peut pratiquer la coresponsabilité que si l’on est d’abord responsable de soi », estime Sandrine Devingt.

Troisième illustration et autre problématique chez Orange. Pour Laurent Depond, VP Diversité, coresponsabilité et diversité poursuivent le même objectif : comment faire pour que chacun joue un rôle dans la réussite de l’entreprise ? Chez l’opérateur, la promotion de la diversité passe d’abord par l’adhésion des salariés à cet enjeu. Pour cela, il est nécessaire de comprendre les codes de chacun et de lui parler avec son propre langage : donner des chiffres à des ingénieurs, parler valeurs aux représentants syndicaux… Chez Orange, les réseaux sociaux internes, nourris de témoignages de salariés, permettent de diffuser les valeurs de coconstruction et de coresponsabilité.

« La reconnaissance de l’identité de chaque salarié (sexualité, handicap, religion) contribue à diminuer les RPS », assure Laurent Depond.

Ces trois éclairages font écho chez les participants. « La coconstruction ne peut émerger que si on laisse d’abord un vide, assure un manager de transition. C’est seulement dans ce vide que les acteurs de l’entreprise pourront prendre leur place ». Il en va de même dans la relation individuelle, entre un manager et un collaborateur, confirme un coach. Créer un espace de silence ouvre quelque chose de neuf dans la relation. »

Article rédigé par Marie-Pierre Noguès-Ledru

(Publié dans la Newsletter de l’ANDRH Ile de France et sur le site HEC – Management et Ressources Humaines)

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Nov 282013
 

Conférencier attendu, véritable « gourou » mondial des Ressources Humaines, Dave Ulrich a mis la barre à haut niveau pour le futur des professionnels des Ressources Humaines.

C’est à lui que nous devons ce terme de « HR-BP » – Human Resources Business Partner » («partenaires d’affaires»). Combien de professionnels RH dans le monde à porter ce titre ? Pour ma part, j’ai parfois une légère interrogation sur la définition du « partenariat » vu par nos collègues opérationnels… et c’est à chacun de créer la bonne tension pour ce partenariat entre RH et manager, que l’on pourrait aimer en coopétition.

Lors de son intervention “The future of HR, seven key trends » Dave Ulrich nous a brossé un panorama de notre futur en s’appuyant sur ses derniers ouvrages « HR, from the outside in, six competencies for the future of Human Resources » , « Leadership Sustainability: Seven Disciplines to Achieve the Changes Great Leaders Know They Must Make” et “Why of work”.

Premières questions posées à la salle…

  • Quels sont les plus gros challenges dans votre job aujourd’hui ?
  • Quels sont les résultats de RH performants ?
  • Quelles exigences pour être des professionnels RH performants ?

Puis un bref retour sur l’historique sur la fonction RH, qui après une phase « d’utilité administrative » puis « d’expert fonctionnel » est passé aux enjeux stratégiques…

Et maintenant, quelles tendances pour notre métier ?

La première qui nous est proposée, et certainement la plus décoiffante : « HR outside in »… qui doit nous amener à nous approprier une vraie vision des besoins des partenaires externes de l’entreprise et à les intégrer pour déployer une stratégie et des pratiques RH adaptées dans tous les domaines. Partenaires externes, ce sont bien sûr les clients, mais aussi les actionnaires et investisseurs, et les grandes évolutions du business… Dave Ulrich nous enjoint à revisiter ainsi tous les grands enjeux RH (recrutement, développement et formation, management de la performance, rétribution… et bien sûr communication, leadership et culture).

Quelques questions qu’il nous pose : quand vous recrutez, vos clients choisiraient-ils la personne que vous venez d’embaucher ? quand vous construisez votre système de management de la performance, comment intégrez-vous les attentes de vos clients ?….

Il nous invite à faire le lien entre employés et clients dans nos pratiques de communication. Et à développer un leadership et une culture en tension positive avec les enjeux de nos partenaires.

Deuxième grande tendance, la bonne articulation entre Talent + Culture + Leadership… Si les bons talents sont un pré-requis, et nous pouvons faire confiance aujourd’hui sur ce thème aux professionnels RH (cf Congrès EAPM), il nous en propose une vision large intégrant compétence x engagement x contribution, et nous emmène sur le sens que chacun donne à son travail en lien avec l’ADN de notre entreprise. Comment leaders et professionnels RH vont-ils co-construire cette culture et ce leadership « uniques » qui donneront du sens en lien avec nos enjeux externes et renforceront engagement et performance à tous les niveaux ?

C’est au professionnel RH de répondre à ces questions, dans une véritable posture d’architecte, répondant de manière «unique» aux besoins de toutes les parties prenantes, engageant de vrais programmes intégrés de transformation pour créer de la performance durable pour tous.

 (Publié dans la Newsletter de l’ANDRH Ile de France)

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Nov 282013
 

Le Congrès Mondial Francophone de l’Ordre des Conseillers en Ressources Humaines Agréés du Québec, en association cette année avec l’ANDRH a accueilli les 12 et 13 Novembre 1500 participants, et une belle représentation française.

Consacré  à la Performance Tous Azimuts et à la santé organisationnelle, il proposait  quatre conférences plénières et une multitudes d’ateliers, tables de discussions… où chacun a pu faire son picking.

Vent froid et quelques flocons cette année sur Montréal… belle occasion de découvrir la ville sous-terraine, le  RESO.

Ce que j’apprécie ici chaque année, c’est ce savant mélange entre les moments où vous pouvez vous projeter dans un avenir RH inspirant avec des intervenants emblématiques, et les partages d’expérience, ouverts et authentiques entre professionnels RH de terrain, de tous statuts, de tous univers…

Ce que j’aime, c’est aussi la rencontre avec des acteurs RH qui aiment leur métier, qui en voient la vraie valeur ajoutée et les richesses sans pour autant en dénier les difficultés. Bien sûr, au Québec comme en France, il faut convaincre la « haute direction », former les « gestionnaires » au management des Ressources Humaines et développer nos leaders pour une performance dans la durée, la leur, celle de leurs managers et employés et bien sûr celle de leur organisation. Des enjeux qui doivent mobiliser les acteurs RH tous azimuts.

Comment assurer à la fois performance et résilience organisationnelles ?

Nos conférenciers ont replacé notre rôle RH dans son lien à la stratégie, au leadership et à la culture d’entreprise. Considérant que tout peut s’acheter ou se copier, y compris les Talents, Michael Beer invite les acteurs RH à trouver le bon fit pour l’organisation avec sa stratégie et ses valeurs. Quant à Dave Ulrich, il considère aujourd’hui les professionnels RH comme des architectes et leur demande d’aller au-delà de la démarche Talents pour envisager le tryptique Talent+Culture+Leadership avec les yeux des clients… une nouvelle barre à franchir.

Inscription faite pour la prochaine édition, les 21 et 22 Octobre 2014 à Montréal.

(Publié dans la Newsletter de l’ANDRH Ile de France)

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Mar 022013
 

Montréal accueillait en 2010 le Congrès Mondial Ressources Humaines. Avec une petite délégation de l’ANDRH, j’ai ainsi eu l’occasion de faire connaissance avec les Ressources Humaines à la « québécoise », mélange subtil de pragmatisme à la manière nord-américaine et d’humanisme au sens moderne du terme. Ce fut aussi l’occasion de confirmer l’hospitalité des congressistes  ou intervenants québécois, prêts à échanger et à se laisser interviewés, très naturellement, pour la Newsletter de l’ANDRH – Ile de France. Ce fut enfin l’occasion de nouer des relations de qualité avec des personnes que j’ai eu plaisir à retrouver d’année en année.

Le congrès 2010

Le congrès 2011

Le congrès 2012

Zoom sur la rémunération

Oser le monde en soi (G.Desautels)

Cette année, ce sera mon quatrième voyage au Québec, pour un Congrès qui devrait à nouveau nous inspirer. Il est placé sous le signe de la performance et de l’équilibre. En voici la « bande annonce »

L’impératif de la performance est partout. Performer, qu’est-ce que ça veut dire? Performer, à quel prix? Les études mettent de plus en plus en exergue le lien entre la performance économique et la performance sociale sur le long terme. Les entreprises commencent à mettre au cœur de leurs stratégies la santé et le mieux-être de leurs employés, premiers contributeurs de cette performance.
L’intérêt porté à la santé et au sens au travail prend de l’ampleur proportionnellement à la folie vécue dans les entreprises : productivité, vitesse, rentabilité, augmentation de la valeur de l’action, etc. Cette folie arrive avec son lot d’effet pervers, un taux de roulement élevé, un désengagement des personnes, l’augmentation de problèmes de santé mentale…

En 2013, nous vous convions à une vaste réflexion sur deux grands axes : la performance et la santé organisationnelle.
Le congrès international francophone en ressources humaines 2013 vous propose un programme diversifié et rassembleur, regroupant des dizaines de conférences inédites qui permettront d’illustrer, de construire, de remettre en question la connaissance et d’imaginer collectivement comment concilier performance et mieux-être!

Des conférences plénières avec des speakers illustres et notamment, Dave Ulrich, que tous les « HR Business Partners » de France maudissent de temps à autre, tant ce rôle a pu être détourné de son sens initial.

Et une quarantaines de conférences ou ateliers sur le thème de l’équilibre, performance et bien-être, un vaste de choix autour de ce thème que l’on peut aborder sous l’angle du leadership, de l’organisation, de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, de la santé mentale….

          Encore une bonne raison de devenir membre ! Join ANDRH

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Fév 172013
 

Le « CO » nouvelle mode ou vraie tendance ?

Plusieurs signes laissent penser que c’est une vague de fond qui va modifier notre manière de travailler, de vivre, de penser… et qui nous intéresse en tant que citoyen, dirigeant et DRH.

Celles et ceux qui ont pu se rendre aux derniers congrès RH québécois, le savent, le CO y a été mis à l’honneur ces deux dernières années, avec les ateliers du « off congrès ». COllaborer pour COcréer le futur et COexister de manière plus harmonieuse. Le CO permet de résoudre  la tension que nous rencontrons entre plus de  performance et plus motivation et de bien-être. Gageons que ce thème sera toujours présent lors de l’édition de Novembre 2013.

Ce thème figure aussi au premier chapitre  des 13 tendances 2013, publiées par Havas. Après avoir décrit un univers qui fonctionne à la vitesse de la lumière, un univers où la fluidité est le maître mot et dans lequel il devient impératif d’être « in the right place at the right time »… Havas Worldwide met en évidence 13 tendances. La première « sound of the year for 2013 : CO ». La vie est une COproduction et la COllaboration résonne tant au travail qu’à la maison. Après les suffixes en « gate », les préfixes en cyber, neuro ou techno… c’est ce petit préfixe CO qui est en passe de devenir majeur : COcréation, COentrepreneur, CO…. On passe des COllègues aux CO-workers… Et les combinaisons du « You+Me » et du « Me+We » apportent de nouvelles réponses dans un monde incertain et complexe…

C’est aussi le sujet majeur du dernier livre de Joël de Rosnay « Surfer la vie », « Comment sur-vivre dans la société  fluide ». COmbinant son expertise scientifique tant physique que biologique avec son expérience du surf, il nous propose un nouveau regard et de nouvelles approches dans un monde du « et » et de l’inclusion. Du surf alliant rapport de force et rapport de flux, nous passons aux Intelligences COnnectives, COllaboratives et COllectives de notre monde  moderne. Nous portons un nouveau regard sur notre monde économique et politique et bien sûr, sur nos organisations . Les sept règles et concepts pour surfer la vie qui clôturent l’ouvrage font la part belle au CO. Et on connait ses qualités de visionnaire.

Enfin, de manière très proche,  Jacques Attali nous propose dans un billet rédigé dans Le Monde, une nouvelle vision et de nouvelles pratiques pour une « économie positive »

En tant que dirigeant et DRH, pour répondre à ces nouveaux enjeux du CO,  nous devons COmbiner de nouvelles compétences pour nos managers et nos CO-équipiers avec de nouveaux modes d’organisation… . Nous devons aussi permettre, encourager et développer  un nouveau leadership.
Certains d’entre nous en sont convaincus, mais comment faire concrètement, dans la vraie vie ?

Les Clubs Ressources Humaines d’EDHEC, EM Lyon, ESCP-Europe, Reims Management School et Rouen Business School, HEC et Centrale,  CO-organisent cette année un cycle de conférences sur ce thème.

Leur première conférence, le 21 février donne la parole à
Joël de Rosnay (Surfer la vie) et
Bernadette Lecerf-Thomas (Activer les talents avec les neurosciences)

Elle se déroulera en deux parties :

  1. Art du Co et pensée décalée ou comment « sur-vivre » dans la société fluide
    Joël de Rosnay nous présentera sa vision du Co et quelques-unes de ses clés pour « surfer harmonieusement notre vie » dans la complexité croissante.
  2. C’est ensuite le thème de la Coopétition dans nos organisations,  qui sera approfondi avec une table ronde qui réunira :
    • Joël de Rosnay (auteur de « Surfer la vie », « L’Homme symbiotique », « 2020, les scénarios du futur », « Le  Macroscope »…)
    • Bernadette Lecerf-Thomas (auteur de « Activer les talents avec les neurosciences », « Neurosciences et Management »)
    • Hervé Jégouzo (Ancien syndicaliste, expert du dialogue social et des relations sociales au travail)
    • Brigitte Dubreucq (DRH et Conseil en Gouvernance RH)

Les thèmes seront introduits par Didier Hauvette (Consultant et Coach, spécialiste de la mobilisation  des équipes dans les moments difficiles)  et la table ronde sera animée par Brigitte Dubreucq.

Pour en savoir plus.

Et plus prosaïquement, nous nous retrouverons pour échanger autour d’un COcktail !!

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Jan 012013
 

Si l’on considère les « valeurs » comme un mix entre le « pourquoi c’est important » et le « comment je vais faire concrètement » … et si l’on met de côté les notions de bien et de mal… alors nous pouvons commencer à utiliser ce concept dans nos univers professionnels, nous mettre d’accord sur ce qui est important aujourd’hui pour nous et sur la manière de faire les choses… pour avancer de manière cohérente et durable.

Après des premières discussions avec les membres du Club des DRH HEC, du bureau de l’ANDRH Ile de France et du groupe de travail Neurosciences et Management animé par Bernadette Lecerf-Thomas, le sondage lancé sur LinkedIn auprès de plusieurs groupes orientés Management et Ressources Humaines nous apporte trois valeurs clés pour inspirer et animer 2013.

Le trio de tête est resté inchangé ces derniers jours : l’engagement, la coopération et la confiance seront nos valeurs phares pour éclairer 2013. Au-delà des choix exprimés, les raisons de ces choix sont tout aussi importantes et vous comptez vous engager pour mettre l’homme au coeur des décisions tout en participant à la création de valeur dont nos entreprises ont besoin, pour éviter le « mollement correct » qui nous tue lentement, pour vivre ces valeurs chacun à votre niveau et les partager.

Le 21 Décembre ne nous a pas apporté la fin du monde, mais nous pouvons en faire le début d’un  monde à modeler avec engagement, coopération et confiance.

Meilleurs voeux pour cette nouvelle année.

Brigitte Dubreucq

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