Juil 242015
 

En train de boucler vos valises ?

Avant de partir, je vous propose  de lire ce dossier sur « Le cerveau en vacances » écrit par Jean-Philippe Lachaux.
« Comment bien se reposer la tête pendant les vacances ? Les neuroscientifiques ont découvert que notre cerveau réorganise entièrement son activité durant cette période, et qu’un séjour réussi doit en tenir compte ! »
Le cerveau en vacances

Quand nous nous mettons en « vacances », nous permettons à notre cerveau de recharger ses « ressources mentales » épuisées par l’hyper vigilance que nous lui imposons le restant de l’année. Mais contrairement à ce que nous pouvons spontanément penser, le cerveau ne se met pas au repos et va, en l’absence d’objectifs multiples, intenses, nécessitant toute notre attention, se mettre en mode par défaut. Ce mode du « vagabondage » que vous avez parfois observé, est celui qui vous permet aussi des associations fertiles, des découvertes inattendues… Sauf que, sans sujet sur lequel porter votre attention, ce mode peut vous entraîner à la longue dans de la rumination stérile.

Alors, nous conseille Jean-Philippe Lachaux, coupez sérieusement le lien professionnel et proposez-vous des activités cérébrales « douces », une à la fois, sans enjeux d’exploit ou de performance intense.

Vous allez me dire, impossible de me déconnecter totalement. Et même si je le pouvais, en partant sur une île déserte coupée du WiFi et de la 4G, je serais inquiet de savoir ce qui se passe.

Alors, avant de partir, prenez le temps de préparer vos vacances 

  • faites la liste de « to do » et de « sujets chauds » pour la rentrée…. enfermez cette liste soigneusement dans votre bureau….  laissez là derrière vous et oubliez là. Vous ferez l’économie d’une vigilance inutile pendant vos vacances
  • informez vos collègues proches ou collaborateurs de « permanence »  des sujets urgents qui peuvent arriver et laissez-leur les informations utiles, cela leur évitera trop de surprise, et vous évitera de l’inquiétude inutile
  • si vous avez un téléphone « pro » et un téléphone « perso », laissez le premier au fond de votre valise et donnez votre N° « perso » à quelques personnes de confiance qui pourront vous appeler en cas de sujet important et urgent
  • créez-vous une adresse sur une messagerie « perso-pro », que vous communiquerez à quelques personnes pour vous  envoyer un message court en cas d’urgence, et que vous réserverez à cet usage pour qu’elle ne soit pas envahie ….ne soyez pas déçu si aucun mail ne vient vous mobiliser, c’est que tout va bien
  • pensez à mettre le rituel message d’absence sur votre messagerie mail, en indiquant la personne que l’on peut solliciter en cas d’absence…. désactivez la notification de message, cachez soigneusement l’icône de votre messagerie professionnelle sur votre téléphone pro (si vous n’en avez qu’un) pour ne pas être tenté d’aller y faire un tour
  • et si à l’occasion d’un vagabondage cérébral,  un oubli ou une idée pro pointent à l’horizon, notez là dans un petit calepin… vous les retrouverez à la rentrée

Vous êtes « off », vous pouvez respirer, partir léger avec quelques idées d’activités sympa… une occasion peut-être de renouer avec des sujets d’intérêts ou des loisirs que vous appréciez avant…. avant que vos responsabilités ne vous embarquent loin… Vous pourrez peut-être y trouver suffisamment de plaisir pour les conserver à la rentrée.

Je vous souhaite de très bonnes vacances, avec plein de moments de bonheur en famille, entre amis… et plein de moments de bonheur de « rien ».

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Mar 212015
 

C’est le thème de la table de discussion que j’ai animée au Congrès RH de Montréal en Octobre 2014 et repris pour le Groupe ANDRH Hauts de Seine Défense, le 10 mars dernier, dans un format un peu enrichi.

Quand j’ai créé COHeRenS, la culture et les valeurs de travail s’est très vite imposée comme l’un des quatre cercles de la gouvernance RH, indispensable pour piloter des transformations durables. Les trois autres étant le sens, l’organisation et les personnes.

J’avais en effet constaté que sans une démarche structurée, on pouvait, de bonne foi, aller à l’encontre des objectifs que l’on s’était fixés en termes de transformation. J’ai donc intégré une méthode (celle du Barrett Values Centre) pour mesurer la culture de travail, piloter son évolution, méthode qui s’appuie sur les valeurs réellement vécues dans l’entreprise, sous l’influence de ses leaders et celle souhaitées pour assurer le développement futur.
Derrière ce grand mot de « valeurs » ce sont simplement les « pourquoi et comment » nous faisons les choses, et ce qui nous donne de l’énergie positive. Pouvons-nous apporter cette énergie dans notre monde professionnel ? Quand la réponse est oui, nous pouvons nous appuyer sur notre motivation autonome, nous développons notre performance et renforçons notre bien-être.

Quelques uns des facteurs de succès pour réussir une transformation culturelle, pour permettre aux salariés de vivre dans leur entreprise ce qui est important pour eux :

  • avoir un solide accord entre le DG et le DRH sur le sujet, et s’assurer que le CODIR est sur la même longueur d’onde
  • mesurer la culture actuelle (vécue sur le terrain) et celle souhaitée par les collaborateurs, pour s’appuyer sur les points forts
  • travailler autant sur les comportements organisationnels, très souvent définis par les équipes RH, que sur les comportements individuels
  • mesurer régulièrement les progrès pour reconnaître les efforts ainsi que les résultats et surtout d’atteindre les objectifs définis.

COHeRenS pour CRHA 2014-10 B01 Valeurs partagées – ANDRH

 

 

 

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Jan 212015
 

Logo HEC Alumni

 

 

 

Globalisation, individualisation, digitalisation, … comment intégrer concrètement ces mégatrends dans nos entreprises.

Le groupement HEC Groupement Management et Ressources Humaines a le plaisir de te convier à sa prochaine conférence au cours de laquelle nous accueillerons
Florence Fass-Jouvène (HEC 88) et David Muhlmann, consultants au sein du Cabinet HayGroup.

Mardi 3 Février 2015 à 18h30 (accueil à 18h15)
Dans les locaux d’HEC Alumni
9 avenue Franklin Roosevelt – 4ème étage de l’hôtel particulier – 75008 Paris

A quoi ressemblera l’entreprise en 2030 ? Comment seront les leaders demain ?

Alors que les incertitudes et la morosité poussent les entreprises à être dans le court terme, nous vous proposons d’ouvrir des perspectives et de réfléchir à la question : comment s’assurer que les politiques Leadership et Talents aujourd’hui sont bien focalisées sur les sujets essentiels, ceux qui sont porteurs de valeur sur le long terme.

Après une première partie consacrée à la présentation des dernières recherches sur les principales tendances qui impactent le capital humain (« Leadership 2030 » Editions Amacom Books), nous partagerons des pratiques d’entreprises particulièrement performantes dans deux domaines clés :

  • Comment construire des chemins de développement qui permettent réellement aux collaborateurs d’exprimer le potentiel tout en rentrant dans le cadre contraignant de la « performance »
  • Comment identifier et anticiper les compétences critiques, concilier la fluidité des compétences dans un monde globalisé et la nécessité de se recentrer sur leur cœur de métier dans un contexte économique de plus en plus tendu.

La conférence s’appuiera sur l’enquête annuelle de HayGroup « Best Companies for Leadership » réalisée auprès de 17 000 salariés dans le monde, et pour laquelle notre Groupement avait été sollicité cet été.

Florence Fass-Jouvène (H88) Consultante et coach, 15 ans d’expérience en entreprise en particulier chez Danone.
David Muhlmann Docteur en sociologie (Science Po Paris), enseignant et membre du jury de l’ENA, 14 ans de conseil en entreprise sur les projets internationaux

Inscription et règlement

Participation aux frais :
– Cotisants à l’Association : 15 euros
– Non cotisants et hors-HEC : 30 euros
– Hors poste cotisants : 10 euros.
– Etudiants : gratuit
Nous aurons plaisir à te retrouver à cette occasion.
Très cordialement,
Sian Feuillade (EMO6), Présidente et Brigitte Dubreucq (H.79)
pour le bureau du Groupement Management et Ressources Humaines

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Déc 082014
 

Les Groupements Conseil et Management-Ressources Humaines s’associent pour proposer ce
mardi 9 décembre de 19h00 à 20h30
à l’Association HEC Alumni – 9 avenue Franklin Roosevelt – 4ème étage de l’hôtel particulier – Paris 75008

Une conférence avec Patrick Georges
neurochirurgien, professeur de management et auteur 

sur le thème

Gagner en efficacité en utilisant pleinement votre cerveau

NOTRE INVITE :
Patrick Georges est neurochirurgien, professeur de management au Collège des Ingénieurs et auteur de best-sellers comme « Gagner en efficacité », « Gagner en efficacité en équipe », « Etre au top » et « Le Management Cockpit ».

Participation aux frais :
– Cotisants à l’Association : 15 euros
– Non cotisants et hors-HEC : 30 euros
– Hors poste cotisants et étudiants : 10 euros.
Seules les inscriptions avec paiement en ligne seront confirmées

Inscription et règlement

Au plaisir de vous y retrouver nombreux pour cette dernière réunion de l’année.

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Oct 172014
 

2014-10-17_101832

En partance pour le Québec et Montréal… Cinq ans déjà que je participe tous les ans à ce Congrès du CRHA, avec un intérêt toujours renouvelé pour les thèmes abordés et la qualité des conférences. Cinq ans aussi que j’y retrouve avec plaisir les personnes croisées au hasard d’ateliers inspirants, qu’ils soient animateurs ou voisins d’un jour.

Comme l’an dernier j’aurai le plaisir d’animer une table de discussion autour des valeurs partagées, avec cette année un focus sur la manière dont les leaders RH peuvent s’approprier le sujet pour jouer leur vrai rôle dans les transformations organisationnelles.

« Dans un monde qui évolue sans cesse, nos valeurs sont des points de repère qui deviennent essentiels pour nous et pour nos organisations. Elles nous fournissent l’énergie individuelle et collective qui nous permet de mener à bien nos projets de transformation.
Mais peut-on prendre le risque de connaître et de reconnaître ses propres valeurs en tant que leader, en tant que leader RH ?
Mais peut-on prendre le risque de laisser s’exprimer nos employés sur leurs valeurs et sur celles qui leur semblent essentielles pour l’avenir de leur organisation ?

Et comment rassembler les personnes et l’organisation autour de valeurs partagées ?

De nombreuses entreprises partout dans le monde se sont appuyées sur des valeurs partagées pour piloter leur transformation et construire une performance durable.
Une table de discussion pour partager entre leaders RH méthodologie et expériences concrètes »

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Oct 082014
 

C’est le thème de la table de discussion que j’animerai à Montréal, le mercredi 22 octobre lors du Congrès francophone international de l’ordre des Conseillers en Ressources Humaines Agréés (CRHA).

Dans un monde qui évolue sans cesse, nos valeurs sont des points de repère qui deviennent essentiels pour nous et pour nos organisations. Elles nous fournissent l’énergie individuelle et collective qui nous permet de mener à bien nos projets de transformation. Mais peut-on prendre le risque de laisser s’exprimer nos employés sur leurs valeurs et sur celles qui leur semblent essentielles pour l’avenir de leur organisation? Et comment rassembler les personnes et l’organisation autour de valeurs partagées? De nombreuses entreprises partout dans le monde se sont appuyées sur des valeurs partagées pour piloter leur transformation et construire une performance durable. Joignez-vous à cette discussion pour partager méthodologie et expériences concrètes, entre leaders RH!

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Jan 062014
 

coresponsabilité

Pour le dernier rendez-vous de l’année du CO, les invités des Clubs RH des Grandes Ecoles planchaient ce mardi 3 décembre sur la coresponsabilité. Comment faire adhérer tous les acteurs de l’entreprise pour que chacun se sente solidaire et impliqué ? François Sandré, avocat en droit du travail, Laurent Depond, VP Diversité d’Orange et Bruno Cararo, responsable CFDT ont témoigné de leur expérience sur cette question.

Premier intervenant, François Sandré, avocat en droit social, ouvre le débat sur un sujet qui lui tient visiblement à cœur. En tant que juriste, il peut témoigner que le droit ne suffit pas à résoudre toutes les difficultés qui surgissent entre un salarié et son employeur. Quand la loi trouve ses limites, par exemple pour convaincre un salarié de rester plus tard pour terminer un dossier urgent, c’est la qualité de la relation entre les deux parties qui prend le relais.

Mais pourquoi le conflit survient-il si souvent dans la relation de travail ? François Sandré donne plusieurs réponses : le manque d’information juridique des managers qui ne savent pas ce qu’ils peuvent exiger ou pas de leurs collaborateurs, un réflexe d’opposition qui conduit à distinguer les logiques professionnelle et humaine au lieu de tenter de les concilier, une tendance fréquente à ne pas régler un problème dès qu’il survient, pensant à tort que le temps va arranger les choses… Les conflits, remarque l’avocat, sont le plus souvent générés par les personnes qui ne progressent plus dans leur métier ou dans leurs compétences. Un constat que les DRH pourront méditer.

Peut-on parler de coresponsabilité dans une relation de travail caractérisée par la subordination ? Cette question interpelle les participants. « Le contrat de travail impose des obligations à l’employeur comme au salarié, rappelle François Sandré. C’est dans cet espace d’obligations réciproques que la coresponsabilité prend sa place. »

Le deuxième éclairage est apporté par Bruno Cararo, secrétaire général Centre Val de Loire de la CFDT et Sandrine Devingt, associée du cabinet Explorentiel qui a accompagné le syndicat dans une démarche novatrice. A l’origine, une volonté de la CFDT de développer les compétences de ses responsables pour les armer dans un contexte difficile. Mais comment amener ces militants, dont la légitimité repose sur leur élection, à prendre conscience qu’ils doivent acquérir des compétences pour gagner en efficacité ? La CFDT, accompagnée par Explorentiel, a construit un dispositif où ce sont les responsables qui autoévaluent leurs compétences. A partir de cette autoévaluation, ils sont conscients de leurs axes de progrès et adhèrent à cette démarche de formation proposée par le syndicat. Aujourd’hui, 140 personnes au niveau national et 40 au niveau local ont participé à ce dispositif. Les résultats ? Des responsables syndicaux plus à l’aise dans leur mandat, dotés d’une meilleure compréhension des enjeux dans l’entreprise et aptes à passer d’un rapport de force à un rapport d’intelligence avec l’employeur. Ce qui, au final, permet d’améliorer le climat social dans l’entreprise. Cette expérience, qui a reposé sur l’implication des responsables syndicaux, illustre bien le cœur de la question de la coresponsabilité dans les entreprises, « On ne peut pratiquer la coresponsabilité que si l’on est d’abord responsable de soi », estime Sandrine Devingt.

Troisième illustration et autre problématique chez Orange. Pour Laurent Depond, VP Diversité, coresponsabilité et diversité poursuivent le même objectif : comment faire pour que chacun joue un rôle dans la réussite de l’entreprise ? Chez l’opérateur, la promotion de la diversité passe d’abord par l’adhésion des salariés à cet enjeu. Pour cela, il est nécessaire de comprendre les codes de chacun et de lui parler avec son propre langage : donner des chiffres à des ingénieurs, parler valeurs aux représentants syndicaux… Chez Orange, les réseaux sociaux internes, nourris de témoignages de salariés, permettent de diffuser les valeurs de coconstruction et de coresponsabilité.

« La reconnaissance de l’identité de chaque salarié (sexualité, handicap, religion) contribue à diminuer les RPS », assure Laurent Depond.

Ces trois éclairages font écho chez les participants. « La coconstruction ne peut émerger que si on laisse d’abord un vide, assure un manager de transition. C’est seulement dans ce vide que les acteurs de l’entreprise pourront prendre leur place ». Il en va de même dans la relation individuelle, entre un manager et un collaborateur, confirme un coach. Créer un espace de silence ouvre quelque chose de neuf dans la relation. »

Article rédigé par Marie-Pierre Noguès-Ledru

(Publié dans la Newsletter de l’ANDRH Ile de France et sur le site HEC – Management et Ressources Humaines)

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Déc 232013
 

Dans un contexte qui reste marqué, en Europe, par la crise, la 7ème édition de l’enquête annuelle « Creating People Advandage » réalisée par le Boston Consulting Group (BCG) avec la European Association for People Management (EAPM), représentée en France par l’ANDRH, consolide les résultats des enquêtes précédentes. Le développement des talents et du leadership, l’anticipation des besoins RH et le reporting, l’engagement des collaborateurs et le management de la culture de travail sont toujours en tête des sujets de préoccupation pour le futur. Les deux premiers sujets étant placés en première position dans la majorité des pays européens.

Tableau BCG Pratiques Gagantes 2013

Un intéressant tableau complète ce panorama, celui des pratiques « gagnantes » en RH… Que font les entreprises qui ont les meilleurs résultats… Parmi les pratiques citées, celles qui sont intégrées trois fois plus souvent que dans d’autres entreprises :

  • Une identification des talents transparente, efficace sur le périmètre global de l’entreprise
  • Une réflexion stratégique et long terme sur les besoins en talents et en leadership en segmentant les besoins (BU, expertises, géographie)
  • Un développement des talents s’appuyant à la fois sur les programmes et bonnes opportunité
  • La définition claire de critères de performance pour chaque type de métier et l’utilisation effective de ces critères pour le feed-back et les décisions de promotion
  • La définition d’une stratégie intégrée communication RH et média sociaux

Bien sûr ces enjeux demandent de l’investissement et surtout de la persévérance, développer les talents et le leadership est un travail de longue haleine à inscrire dans une vision de long terme. D’autant plus important que la pénurie mondiale dans certaines expertises, nous amènera à mettre en œuvre cette maxime poussée par le BCG depuis quelques années : « Make Talent, not War ».

Lire l’intégralité des résultats de l’enquête

(Publié dans la Newsletter de l’ANDRH Ile de France)

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Nov 282013
 

Conférencier attendu, véritable « gourou » mondial des Ressources Humaines, Dave Ulrich a mis la barre à haut niveau pour le futur des professionnels des Ressources Humaines.

C’est à lui que nous devons ce terme de « HR-BP » – Human Resources Business Partner » («partenaires d’affaires»). Combien de professionnels RH dans le monde à porter ce titre ? Pour ma part, j’ai parfois une légère interrogation sur la définition du « partenariat » vu par nos collègues opérationnels… et c’est à chacun de créer la bonne tension pour ce partenariat entre RH et manager, que l’on pourrait aimer en coopétition.

Lors de son intervention “The future of HR, seven key trends » Dave Ulrich nous a brossé un panorama de notre futur en s’appuyant sur ses derniers ouvrages « HR, from the outside in, six competencies for the future of Human Resources » , « Leadership Sustainability: Seven Disciplines to Achieve the Changes Great Leaders Know They Must Make” et “Why of work”.

Premières questions posées à la salle…

  • Quels sont les plus gros challenges dans votre job aujourd’hui ?
  • Quels sont les résultats de RH performants ?
  • Quelles exigences pour être des professionnels RH performants ?

Puis un bref retour sur l’historique sur la fonction RH, qui après une phase « d’utilité administrative » puis « d’expert fonctionnel » est passé aux enjeux stratégiques…

Et maintenant, quelles tendances pour notre métier ?

La première qui nous est proposée, et certainement la plus décoiffante : « HR outside in »… qui doit nous amener à nous approprier une vraie vision des besoins des partenaires externes de l’entreprise et à les intégrer pour déployer une stratégie et des pratiques RH adaptées dans tous les domaines. Partenaires externes, ce sont bien sûr les clients, mais aussi les actionnaires et investisseurs, et les grandes évolutions du business… Dave Ulrich nous enjoint à revisiter ainsi tous les grands enjeux RH (recrutement, développement et formation, management de la performance, rétribution… et bien sûr communication, leadership et culture).

Quelques questions qu’il nous pose : quand vous recrutez, vos clients choisiraient-ils la personne que vous venez d’embaucher ? quand vous construisez votre système de management de la performance, comment intégrez-vous les attentes de vos clients ?….

Il nous invite à faire le lien entre employés et clients dans nos pratiques de communication. Et à développer un leadership et une culture en tension positive avec les enjeux de nos partenaires.

Deuxième grande tendance, la bonne articulation entre Talent + Culture + Leadership… Si les bons talents sont un pré-requis, et nous pouvons faire confiance aujourd’hui sur ce thème aux professionnels RH (cf Congrès EAPM), il nous en propose une vision large intégrant compétence x engagement x contribution, et nous emmène sur le sens que chacun donne à son travail en lien avec l’ADN de notre entreprise. Comment leaders et professionnels RH vont-ils co-construire cette culture et ce leadership « uniques » qui donneront du sens en lien avec nos enjeux externes et renforceront engagement et performance à tous les niveaux ?

C’est au professionnel RH de répondre à ces questions, dans une véritable posture d’architecte, répondant de manière «unique» aux besoins de toutes les parties prenantes, engageant de vrais programmes intégrés de transformation pour créer de la performance durable pour tous.

 (Publié dans la Newsletter de l’ANDRH Ile de France)

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Nov 282013
 

Le Congrès Mondial Francophone de l’Ordre des Conseillers en Ressources Humaines Agréés du Québec, en association cette année avec l’ANDRH a accueilli les 12 et 13 Novembre 1500 participants, et une belle représentation française.

Consacré  à la Performance Tous Azimuts et à la santé organisationnelle, il proposait  quatre conférences plénières et une multitudes d’ateliers, tables de discussions… où chacun a pu faire son picking.

Vent froid et quelques flocons cette année sur Montréal… belle occasion de découvrir la ville sous-terraine, le  RESO.

Ce que j’apprécie ici chaque année, c’est ce savant mélange entre les moments où vous pouvez vous projeter dans un avenir RH inspirant avec des intervenants emblématiques, et les partages d’expérience, ouverts et authentiques entre professionnels RH de terrain, de tous statuts, de tous univers…

Ce que j’aime, c’est aussi la rencontre avec des acteurs RH qui aiment leur métier, qui en voient la vraie valeur ajoutée et les richesses sans pour autant en dénier les difficultés. Bien sûr, au Québec comme en France, il faut convaincre la « haute direction », former les « gestionnaires » au management des Ressources Humaines et développer nos leaders pour une performance dans la durée, la leur, celle de leurs managers et employés et bien sûr celle de leur organisation. Des enjeux qui doivent mobiliser les acteurs RH tous azimuts.

Comment assurer à la fois performance et résilience organisationnelles ?

Nos conférenciers ont replacé notre rôle RH dans son lien à la stratégie, au leadership et à la culture d’entreprise. Considérant que tout peut s’acheter ou se copier, y compris les Talents, Michael Beer invite les acteurs RH à trouver le bon fit pour l’organisation avec sa stratégie et ses valeurs. Quant à Dave Ulrich, il considère aujourd’hui les professionnels RH comme des architectes et leur demande d’aller au-delà de la démarche Talents pour envisager le tryptique Talent+Culture+Leadership avec les yeux des clients… une nouvelle barre à franchir.

Inscription faite pour la prochaine édition, les 21 et 22 Octobre 2014 à Montréal.

(Publié dans la Newsletter de l’ANDRH Ile de France)

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