Nov 132014
 

Gouvernance et Ressources Humaines, une association inédite pour ces deux termes… mais de quoi s’agit-il ?
Quand on pense Gouvernance, on pense aux plus hautes instances de l’organisation : son Conseil d’Administration et son COMEX. Quel dialogue entre ces deux instances sur les enjeux RH ? Quelle intégration des Ressources Humaines dans la stratégie et dans la prise en compte des risques ?
Quand on pense Gouvernance, on pense aussi approche systémique (cybernétique) de l’organisation et des Ressources Humaines. Comment se construit ce système RH qui prend en compte tant la stratégie que la culture de travail, tant l’organisation que les hommes et femmes qui la composent.
Après avoir évoqué l’impérieuse nécessité de développer la gouvernance RH pour assurer à la fois performance économique et performance sociale, nous aborderons les approches qui permettront aux dirigeants et DRH de mettre en place au plus haut niveau cette Gouvernance RH.

Ce sont les thématiques que j’aborderai le 2 décembre prochain, lors d’une conférence organisée par le Cercle National du Coaching en partenariat avec ESG MBA. L’animateur en sera Thierry Bianchi, Président du CNC.

Flyer Conf mardi 02-12-14-B. DUBREUCQ

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Oct 082014
 

C’est le thème de la table de discussion que j’animerai à Montréal, le mercredi 22 octobre lors du Congrès francophone international de l’ordre des Conseillers en Ressources Humaines Agréés (CRHA).

Dans un monde qui évolue sans cesse, nos valeurs sont des points de repère qui deviennent essentiels pour nous et pour nos organisations. Elles nous fournissent l’énergie individuelle et collective qui nous permet de mener à bien nos projets de transformation. Mais peut-on prendre le risque de laisser s’exprimer nos employés sur leurs valeurs et sur celles qui leur semblent essentielles pour l’avenir de leur organisation? Et comment rassembler les personnes et l’organisation autour de valeurs partagées? De nombreuses entreprises partout dans le monde se sont appuyées sur des valeurs partagées pour piloter leur transformation et construire une performance durable. Joignez-vous à cette discussion pour partager méthodologie et expériences concrètes, entre leaders RH!

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Mar 012014
 

Je reviens sur ce très intéressant article « le DRH d’aujourd’hui, futur P-DG de demain »  proposé par Philippe Burger, spécialiste du Capital Humain chez Deloitte dans l’édition française de la Harvard Business Review, 

A défaut de voir les DRH évoluer massivement vers des postes de P-DG, et il n’est peut-être pas certain que ce soit ce à quoi ils aspirent,  il devient de plus en plus évident  que les enjeux RH suscitent aujourd’hui plus d’intérêt de la part des  Conseils d’Administration.

Les deux thèmes RH classiquement traités dans les Conseils et leurs Comités sont bien sûr les rémunérations et les nominations, et ils resteront en première place.

D’abord la rémunération, avec le Say on Pay et l’obligation de démontrer la pertinence des montages souvent sophistiqués proposés aux dirigeants. Le DRH devra aussi s’attacher à démontrer la cohérence de ces pratiques de rémunération avec les enjeux  de l’entreprise et de ses parties prenantes à long terme ainsi qu’avec les rémunérations des autres catégories de personnel. Peut-être sera-t-il utile de revenir à des modalités plus simples, plus lisibles, plus compréhensibles y compris par les dirigeants concernés.

Les nominations restent elles aussi un thème-clé. Et il s’agit tant des futurs administrateurs que des futurs dirigeants. Là aussi le DRH a son rôle à jouer quand il s’agit de préparer les dirigeants de demain à ce que sera le futur de l’entreprise. Sur ces sujets souvent tabous et chargés émotionnellement, (il faut avoir une solide intelligence émotionnelle pour, à peine nommé, penser à préparer sa succession et donc évoquer son départ !) le DRH est en première ligne pour contribuer à la dynamique du plan de succession.

C’est bien souvent dans le cadre de ces Comités spécialisés que se cantonnent les interactions du DRH avec les administrateurs… Et il est plus rare qu’il soit amené à être exposé devant le Conseil lui-même, comme peut l’être son collègue DAF qui, lui, a souvent dépassé le cadre du seul Comité d’Audit.

La nouvelle obligation qui amène les entreprises à organiser une sorte de navette entre le Conseil d’Administration et le Comité d’Entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences RH va amener le DRH à sortir des ces Comités un peu « feutrés » pour prendre une place inédite dans laquelle il pourra combiner ses différentes compétences dans le domaine de la stratégie globale, de la stratégie RH et bien sûr de la communication sociale. Il va lui falloir amener chacun à sortir de représentations parfois stéréotypées et générer une réelle écoute et compréhension autour des enjeux et alternatives proposées. Gageons que le progrès se fera en marchant.

Cette pratique nouvelle peut être une opportunité pour le DRH comme pour le Conseil d’envisager les enjeux RH sous un autre angle et en venir à des problématiques de fond, celles qui feront la performance de demain : les talents, le leadership et la culture de travail. Ces trois thèmes reviennent de manière lancinante chez tous les experts du management, qui y voient de vrais sources de risque et d’excellence dans un monde du travail en évolution très rapide.

Bien sûr c’est l’ensemble du management qui porte ces sujets dans l’entreprise, comme il porte la gestion des ressources financières. Mais c’est bien au DRH, dont c’est le coeur de métier, d’être présent sur ces enjeux devant le Conseil.

 

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Nov 282013
 

Conférencier attendu, véritable « gourou » mondial des Ressources Humaines, Dave Ulrich a mis la barre à haut niveau pour le futur des professionnels des Ressources Humaines.

C’est à lui que nous devons ce terme de « HR-BP » – Human Resources Business Partner » («partenaires d’affaires»). Combien de professionnels RH dans le monde à porter ce titre ? Pour ma part, j’ai parfois une légère interrogation sur la définition du « partenariat » vu par nos collègues opérationnels… et c’est à chacun de créer la bonne tension pour ce partenariat entre RH et manager, que l’on pourrait aimer en coopétition.

Lors de son intervention “The future of HR, seven key trends » Dave Ulrich nous a brossé un panorama de notre futur en s’appuyant sur ses derniers ouvrages « HR, from the outside in, six competencies for the future of Human Resources » , « Leadership Sustainability: Seven Disciplines to Achieve the Changes Great Leaders Know They Must Make” et “Why of work”.

Premières questions posées à la salle…

  • Quels sont les plus gros challenges dans votre job aujourd’hui ?
  • Quels sont les résultats de RH performants ?
  • Quelles exigences pour être des professionnels RH performants ?

Puis un bref retour sur l’historique sur la fonction RH, qui après une phase « d’utilité administrative » puis « d’expert fonctionnel » est passé aux enjeux stratégiques…

Et maintenant, quelles tendances pour notre métier ?

La première qui nous est proposée, et certainement la plus décoiffante : « HR outside in »… qui doit nous amener à nous approprier une vraie vision des besoins des partenaires externes de l’entreprise et à les intégrer pour déployer une stratégie et des pratiques RH adaptées dans tous les domaines. Partenaires externes, ce sont bien sûr les clients, mais aussi les actionnaires et investisseurs, et les grandes évolutions du business… Dave Ulrich nous enjoint à revisiter ainsi tous les grands enjeux RH (recrutement, développement et formation, management de la performance, rétribution… et bien sûr communication, leadership et culture).

Quelques questions qu’il nous pose : quand vous recrutez, vos clients choisiraient-ils la personne que vous venez d’embaucher ? quand vous construisez votre système de management de la performance, comment intégrez-vous les attentes de vos clients ?….

Il nous invite à faire le lien entre employés et clients dans nos pratiques de communication. Et à développer un leadership et une culture en tension positive avec les enjeux de nos partenaires.

Deuxième grande tendance, la bonne articulation entre Talent + Culture + Leadership… Si les bons talents sont un pré-requis, et nous pouvons faire confiance aujourd’hui sur ce thème aux professionnels RH (cf Congrès EAPM), il nous en propose une vision large intégrant compétence x engagement x contribution, et nous emmène sur le sens que chacun donne à son travail en lien avec l’ADN de notre entreprise. Comment leaders et professionnels RH vont-ils co-construire cette culture et ce leadership « uniques » qui donneront du sens en lien avec nos enjeux externes et renforceront engagement et performance à tous les niveaux ?

C’est au professionnel RH de répondre à ces questions, dans une véritable posture d’architecte, répondant de manière «unique» aux besoins de toutes les parties prenantes, engageant de vrais programmes intégrés de transformation pour créer de la performance durable pour tous.

 (Publié dans la Newsletter de l’ANDRH Ile de France)

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Nov 282013
 

Le Congrès Mondial Francophone de l’Ordre des Conseillers en Ressources Humaines Agréés du Québec, en association cette année avec l’ANDRH a accueilli les 12 et 13 Novembre 1500 participants, et une belle représentation française.

Consacré  à la Performance Tous Azimuts et à la santé organisationnelle, il proposait  quatre conférences plénières et une multitudes d’ateliers, tables de discussions… où chacun a pu faire son picking.

Vent froid et quelques flocons cette année sur Montréal… belle occasion de découvrir la ville sous-terraine, le  RESO.

Ce que j’apprécie ici chaque année, c’est ce savant mélange entre les moments où vous pouvez vous projeter dans un avenir RH inspirant avec des intervenants emblématiques, et les partages d’expérience, ouverts et authentiques entre professionnels RH de terrain, de tous statuts, de tous univers…

Ce que j’aime, c’est aussi la rencontre avec des acteurs RH qui aiment leur métier, qui en voient la vraie valeur ajoutée et les richesses sans pour autant en dénier les difficultés. Bien sûr, au Québec comme en France, il faut convaincre la « haute direction », former les « gestionnaires » au management des Ressources Humaines et développer nos leaders pour une performance dans la durée, la leur, celle de leurs managers et employés et bien sûr celle de leur organisation. Des enjeux qui doivent mobiliser les acteurs RH tous azimuts.

Comment assurer à la fois performance et résilience organisationnelles ?

Nos conférenciers ont replacé notre rôle RH dans son lien à la stratégie, au leadership et à la culture d’entreprise. Considérant que tout peut s’acheter ou se copier, y compris les Talents, Michael Beer invite les acteurs RH à trouver le bon fit pour l’organisation avec sa stratégie et ses valeurs. Quant à Dave Ulrich, il considère aujourd’hui les professionnels RH comme des architectes et leur demande d’aller au-delà de la démarche Talents pour envisager le tryptique Talent+Culture+Leadership avec les yeux des clients… une nouvelle barre à franchir.

Inscription faite pour la prochaine édition, les 21 et 22 Octobre 2014 à Montréal.

(Publié dans la Newsletter de l’ANDRH Ile de France)

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Fév 102012
 

Je vous propose de croiser deux informations sur la Gouvernance RH,  publiées cette semaine par des experts qui insistent sur la nécessité de prendre en compte les enjeux RH dans les Conseils et donc d’en renforcer les compétences dans ce domaine.

Lundi, dans un article publié dans le Cercle Les Echos, Sylvain Dhenin, Vice-Chairman de  CTPartners développait  l’idée qu’un profil de DRH dans un Conseil d’Administration permet d’apporter plus de valeur ajoutée. Valeur ajoutée pour réfléchir au plan de succession indispensable au remplacement des dirigeants partis de manière « non programmée » dans presque 2/3 des cas, plan de succession indispensable aussi pour améliorer progressivement la composition du Conseil (l’une de ses principales qualité selon le Code AFEP-MEDEF). Valeur ajoutée enfin pour prendre en compte de nouveaux enjeux dans la gestion de l’équipe de Direction et des postes-clés en intégrant diversité dans le recrutement, fidélisation et engagement.

Mr Dhenin indiquait aussi dans cet article que « la gestion des ressources humaines, élément clé de la réussite ou de l’échec d’une entreprise, est donc un des sujets majeurs de préoccupation des actionnaires et du conseil d’administration. » Si on ne peut qu’être qu’accord avec cette affirmation, il n’en reste pas moins que dans la pratique la Gouvernance RH n’a pas encore franchi, de manière concrète, la porte de tous les Conseils.

Pour preuve l’un des enseignements de la deuxième édition du Baromètre de la Gouvernance RH, présenté ce vendredi par Deloitte et Miscéo. Ce baromètre qui concerne les plus grands groupes cotés, fait ressortir que « le Conseil d’Administration ne joue un rôle actif ni dans le suivi, ni dans le contrôle des politiques RH de l’entreprise». Si globalement les recommandations AFEP-MEDEF sont appliquées en ce qui concerne le Comité des Rémunérations ou des Nominations, si les informations RH sont de plus en plus développées dans les rapports annuels, il n’en reste pas moins que la stratégie RH, les risques RH (hors sécurité et finances)  sont encore peu traités dans les réunions des Conseils. Quant au contrôle effectif des politiques RH affichées ou annoncées, on n’en parle même pas.

Bref, là aussi les compétences RH au sein des Conseils seront les bienvenues pour prendre en compte au plus haut niveau les enjeux d’une Gouvernance RH indispensable à la performance économique et sociale.

Préparer les successions au sein du Conseil ou dans les équipes dirigeantes, aborder la stratégie de l’entreprise en intégrant ses enjeux RH et tous les risques qui y sont associés, suivre les politiques affichées, sont des missions auxquelles un DRH peut participer au sein d’un Conseil. L’intégration d’un DRH dans un Conseil permet enfin de répondre aux enjeux de diversité des profils avec en filigrane  l’amélioration du fonctionnement général de l’instance et la construction d’un dialogue positif avec le management dans le respect des rôles de chacun.

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