Fév 022013
 

Non, ce n’est pas le titre du dernier livre paru aux USA ou au Canada sur les Ressources Humaines… Mais le cube est lui, bien commercialisé par la Society for Human Resources Management… américaine. On peut faire une commande groupée !

Vous n’avez pas pu passer à côté de ce qui a mis un peu d’animation dans notre profession en ce début d’année… Un livre construit autour de ce que j’appellerais des faits divers RH, concentrés autour du recrutement, à croire que les DRH passent leur temps à cela… Des faits divers comme nous en avons tous les soirs au journal de 20h sur toutes les professions. Oui, cela existe ou a existé… Oui certaines des pratiques décrites ne sont pas dignes des professionnels que nous sommes, et entre professionnels nous devons les dénoncer et progresser. Pour autant faut-il en faire une telle généralisation ?

Comme le dit le cinéaste Pierre Jolivet,  dans le petit film de l’IGS cité ci-dessous : « Un bon patron qui aurait un bon DRH pour que tout se passe bien dans l’entreprise, bien sûr cela existe, mais cela ne fera pas un bon film » Probable que cela n’aurait pas fait non plus un livre à succès.

Encore que… Je vous invite à (re)lire « Cahier, Joies et tourments d’un DRH » de Xavier Grenet. (Xavier Grenet est membre du  Collège des Conseillers de l’ANDRH)

Et si on parlait plutôt  de ce qui fait la fierté et le bonheur des DRH ? Si on parlait de cet équilibre toujours fragile que nous construisons avec l’équipe de Direction entre des enjeux de court-terme et de long-terme, entre des enjeux collectifs et des aspirations individuelles, entre des enjeux de performance économique et de performance sociale ?

L’une des particularités de notre métier, est qu’il se déroule souvent en coulisses et n’est pas visible des salariés… Quand quelque chose se passe bien, c’est grâce au collaborateur et à son manager… quand quelque chose se passe mal, c’est à cause du DRH. Un peu comme en sport : tous les entraineurs vous le diront : ce sont les joueurs qui gagnent le match, c’est l’entraineur qui le perd.

Des actions qui restent dans l’ombre, des compétences méconnues car peu voire pas enseignées à nos collègues DAF, Directeurs Marketing ou de Production… Et voilà comment s’installent la peur et les soupçons.

Je vous invite  à visionner ce petit film réjouissant réalisé par les étudiants en Master Pro 2 IGS pour un colloque DRH et Cinéma…. Ils nous racontent que quand on est DRH….

Et nous adressent un clin d’œil avec un « quand on est DRH, on ne dit pas que l’on suit une thérapie de groupe, mais que l’on fait partie de l’ANDRH ».

Je conclus donc cette tribune avec ce petit logo réadapté. C’est le moment !

Brigitte DUBREUCQ

Article rédigé pour la Newsletter de l’ANDRH Ile de France

 

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Déc 052011
 

Tous les ans, le Boston Consulting Group (BCG) réalise une grande étude sur les enjeux RH à moyen terme. Tantôt mondiale an partenariat avec la WFPMA , tantôt européenne en partenariat avec l’EAPM, les membres de l’ANDRH ont bien sûr participé au questionnaire. Le BCG fait le point sur les grandes priorités RH vues par les DRH et les CEO, et sur la « capacité » des entreprises à traiter de ces enjeux, dans un univers incertain.

En conclusion de cette étude, le BCG pointe cette année la nécessité d’avoir des professionnels de haut niveau en RH et d’attirer les meilleurs, et constate qu’aujourd’hui, la situation reste mitigée. Il préconise notamment que les DRH s’investissent pour faire connaître ce métier, ses enjeux…

Dans notre univers français sensible aux diplômes, où une forte proportion de dirigeants est issue  des grandes écoles, il est fondamental que les Ressources Humaines fassent partie des enseignements fondamentaux de première année d’études, et qu’elles soient proposées en majeure ou « option » de fin de cursus.

Pour un enseignement RH obligatoire dans les cursus des grandes écoles

Mettre en place, dès les premiers mois de scolarisation des enseignements en GRH revient symboliquement à donner à cette matière le même statut incontournable qu’aux autres et la reconnaitre dans les « fondamentaux » au même titre que la Finance ou le Marketing. Bien sûr nous devons être vigilant sur le message que l’on veut donner, et éviter de commencer par le « droit social » qui est souvent le seul angle de formation proposé. On verrait bien pour cette première approche un jeu, une simulation prenant en compte l’aspect multiple d’une GRH pour amener à réfléchir à la nécessité d’une GRH intégrée et intégrée à la stratégie.

Contrairement au management des personnes et des équipes qui, au-delà des connaissances,  nécessite de vraies compétences ancrées dans l’expérience, la Gestion des Ressources Humaines s’appuie sur des contenus qui peuvent être enseignés à tout moment dans le cursus des études. Seraient abordés en fin de d’études, la synergie entre management des personnes et des équipes et GRH  en faisant le lien avec la stratégie de l’entreprise.

Pour des « majeures » Ressources Humaines dans les écoles de commerce

Une fois la GRH intégrée dans les enseignements fondamentaux , il devient urgent que les grandes écoles qui forment nos futurs dirigeants proposent des professionnalisations en Ressources Humaines.  C’est sans doute la manière la plus efficace de faire reconnaitre les Ressources Humaines comme un métier avec des compétences spécifiques, qui ne sont pas celles du management.

Les étudiants choisissant une majeure Finances, Compta-contrôle, Marketing, comprendront que « Ressources Humaines »  est un vrai métier. Quelle valeur en effet donner à des professionnels qui ne semblent pas avoir besoin de compétences spécifiques pour exercer ?  Il y a en effet une grande tendance, en France notamment, à fusionner Management et Ressources Humaines et à considérer qu’un bon manager fera un bon DRH…  Viendrait-il à l’idée de nos élites de confondre compétences budgétaires et compétences financières en nommant  Directeur Financier leur meilleur Responsable Budgétaire ?

Il y a de suffisamment de matières RH pour organiser une année d’enseignements pour des jeunes qui se destineraient à ce métier, et seraient issus des meilleures écoles de commerce. Nous aurions  ainsi des professionnels RH , qui au-delà de leurs compétences métier, seraient en lien avec le business, la stratégie de l’entreprise et les autres métiers.

HEC l’a fait, il y a longtemps, et était pionnière à l’époque. Son désengagement depuis a force de symbole… même si d »autres écoles investissent le domaine, heureusement.

Pourquoi ne pas engager une refondation des enseignements en GRH et montrer ainsi que notre école est à la pointe des enjeux des entreprises d’aujourd’hui et de demain.

 

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