Mar 212015
 

C’est le thème de la table de discussion que j’ai animée au Congrès RH de Montréal en Octobre 2014 et repris pour le Groupe ANDRH Hauts de Seine Défense, le 10 mars dernier, dans un format un peu enrichi.

Quand j’ai créé COHeRenS, la culture et les valeurs de travail s’est très vite imposée comme l’un des quatre cercles de la gouvernance RH, indispensable pour piloter des transformations durables. Les trois autres étant le sens, l’organisation et les personnes.

J’avais en effet constaté que sans une démarche structurée, on pouvait, de bonne foi, aller à l’encontre des objectifs que l’on s’était fixés en termes de transformation. J’ai donc intégré une méthode (celle du Barrett Values Centre) pour mesurer la culture de travail, piloter son évolution, méthode qui s’appuie sur les valeurs réellement vécues dans l’entreprise, sous l’influence de ses leaders et celle souhaitées pour assurer le développement futur.
Derrière ce grand mot de « valeurs » ce sont simplement les « pourquoi et comment » nous faisons les choses, et ce qui nous donne de l’énergie positive. Pouvons-nous apporter cette énergie dans notre monde professionnel ? Quand la réponse est oui, nous pouvons nous appuyer sur notre motivation autonome, nous développons notre performance et renforçons notre bien-être.

Quelques uns des facteurs de succès pour réussir une transformation culturelle, pour permettre aux salariés de vivre dans leur entreprise ce qui est important pour eux :

  • avoir un solide accord entre le DG et le DRH sur le sujet, et s’assurer que le CODIR est sur la même longueur d’onde
  • mesurer la culture actuelle (vécue sur le terrain) et celle souhaitée par les collaborateurs, pour s’appuyer sur les points forts
  • travailler autant sur les comportements organisationnels, très souvent définis par les équipes RH, que sur les comportements individuels
  • mesurer régulièrement les progrès pour reconnaître les efforts ainsi que les résultats et surtout d’atteindre les objectifs définis.

COHeRenS pour CRHA 2014-10 B01 Valeurs partagées – ANDRH

 

 

 

Imprimer

Oct 172014
 

2014-10-17_101832

En partance pour le Québec et Montréal… Cinq ans déjà que je participe tous les ans à ce Congrès du CRHA, avec un intérêt toujours renouvelé pour les thèmes abordés et la qualité des conférences. Cinq ans aussi que j’y retrouve avec plaisir les personnes croisées au hasard d’ateliers inspirants, qu’ils soient animateurs ou voisins d’un jour.

Comme l’an dernier j’aurai le plaisir d’animer une table de discussion autour des valeurs partagées, avec cette année un focus sur la manière dont les leaders RH peuvent s’approprier le sujet pour jouer leur vrai rôle dans les transformations organisationnelles.

« Dans un monde qui évolue sans cesse, nos valeurs sont des points de repère qui deviennent essentiels pour nous et pour nos organisations. Elles nous fournissent l’énergie individuelle et collective qui nous permet de mener à bien nos projets de transformation.
Mais peut-on prendre le risque de connaître et de reconnaître ses propres valeurs en tant que leader, en tant que leader RH ?
Mais peut-on prendre le risque de laisser s’exprimer nos employés sur leurs valeurs et sur celles qui leur semblent essentielles pour l’avenir de leur organisation ?

Et comment rassembler les personnes et l’organisation autour de valeurs partagées ?

De nombreuses entreprises partout dans le monde se sont appuyées sur des valeurs partagées pour piloter leur transformation et construire une performance durable.
Une table de discussion pour partager entre leaders RH méthodologie et expériences concrètes »

Imprimer

Nov 282013
 

Conférencier attendu, véritable « gourou » mondial des Ressources Humaines, Dave Ulrich a mis la barre à haut niveau pour le futur des professionnels des Ressources Humaines.

C’est à lui que nous devons ce terme de « HR-BP » – Human Resources Business Partner » («partenaires d’affaires»). Combien de professionnels RH dans le monde à porter ce titre ? Pour ma part, j’ai parfois une légère interrogation sur la définition du « partenariat » vu par nos collègues opérationnels… et c’est à chacun de créer la bonne tension pour ce partenariat entre RH et manager, que l’on pourrait aimer en coopétition.

Lors de son intervention “The future of HR, seven key trends » Dave Ulrich nous a brossé un panorama de notre futur en s’appuyant sur ses derniers ouvrages « HR, from the outside in, six competencies for the future of Human Resources » , « Leadership Sustainability: Seven Disciplines to Achieve the Changes Great Leaders Know They Must Make” et “Why of work”.

Premières questions posées à la salle…

  • Quels sont les plus gros challenges dans votre job aujourd’hui ?
  • Quels sont les résultats de RH performants ?
  • Quelles exigences pour être des professionnels RH performants ?

Puis un bref retour sur l’historique sur la fonction RH, qui après une phase « d’utilité administrative » puis « d’expert fonctionnel » est passé aux enjeux stratégiques…

Et maintenant, quelles tendances pour notre métier ?

La première qui nous est proposée, et certainement la plus décoiffante : « HR outside in »… qui doit nous amener à nous approprier une vraie vision des besoins des partenaires externes de l’entreprise et à les intégrer pour déployer une stratégie et des pratiques RH adaptées dans tous les domaines. Partenaires externes, ce sont bien sûr les clients, mais aussi les actionnaires et investisseurs, et les grandes évolutions du business… Dave Ulrich nous enjoint à revisiter ainsi tous les grands enjeux RH (recrutement, développement et formation, management de la performance, rétribution… et bien sûr communication, leadership et culture).

Quelques questions qu’il nous pose : quand vous recrutez, vos clients choisiraient-ils la personne que vous venez d’embaucher ? quand vous construisez votre système de management de la performance, comment intégrez-vous les attentes de vos clients ?….

Il nous invite à faire le lien entre employés et clients dans nos pratiques de communication. Et à développer un leadership et une culture en tension positive avec les enjeux de nos partenaires.

Deuxième grande tendance, la bonne articulation entre Talent + Culture + Leadership… Si les bons talents sont un pré-requis, et nous pouvons faire confiance aujourd’hui sur ce thème aux professionnels RH (cf Congrès EAPM), il nous en propose une vision large intégrant compétence x engagement x contribution, et nous emmène sur le sens que chacun donne à son travail en lien avec l’ADN de notre entreprise. Comment leaders et professionnels RH vont-ils co-construire cette culture et ce leadership « uniques » qui donneront du sens en lien avec nos enjeux externes et renforceront engagement et performance à tous les niveaux ?

C’est au professionnel RH de répondre à ces questions, dans une véritable posture d’architecte, répondant de manière «unique» aux besoins de toutes les parties prenantes, engageant de vrais programmes intégrés de transformation pour créer de la performance durable pour tous.

 (Publié dans la Newsletter de l’ANDRH Ile de France)

Imprimer

Nov 282013
 

Le Congrès Mondial Francophone de l’Ordre des Conseillers en Ressources Humaines Agréés du Québec, en association cette année avec l’ANDRH a accueilli les 12 et 13 Novembre 1500 participants, et une belle représentation française.

Consacré  à la Performance Tous Azimuts et à la santé organisationnelle, il proposait  quatre conférences plénières et une multitudes d’ateliers, tables de discussions… où chacun a pu faire son picking.

Vent froid et quelques flocons cette année sur Montréal… belle occasion de découvrir la ville sous-terraine, le  RESO.

Ce que j’apprécie ici chaque année, c’est ce savant mélange entre les moments où vous pouvez vous projeter dans un avenir RH inspirant avec des intervenants emblématiques, et les partages d’expérience, ouverts et authentiques entre professionnels RH de terrain, de tous statuts, de tous univers…

Ce que j’aime, c’est aussi la rencontre avec des acteurs RH qui aiment leur métier, qui en voient la vraie valeur ajoutée et les richesses sans pour autant en dénier les difficultés. Bien sûr, au Québec comme en France, il faut convaincre la « haute direction », former les « gestionnaires » au management des Ressources Humaines et développer nos leaders pour une performance dans la durée, la leur, celle de leurs managers et employés et bien sûr celle de leur organisation. Des enjeux qui doivent mobiliser les acteurs RH tous azimuts.

Comment assurer à la fois performance et résilience organisationnelles ?

Nos conférenciers ont replacé notre rôle RH dans son lien à la stratégie, au leadership et à la culture d’entreprise. Considérant que tout peut s’acheter ou se copier, y compris les Talents, Michael Beer invite les acteurs RH à trouver le bon fit pour l’organisation avec sa stratégie et ses valeurs. Quant à Dave Ulrich, il considère aujourd’hui les professionnels RH comme des architectes et leur demande d’aller au-delà de la démarche Talents pour envisager le tryptique Talent+Culture+Leadership avec les yeux des clients… une nouvelle barre à franchir.

Inscription faite pour la prochaine édition, les 21 et 22 Octobre 2014 à Montréal.

(Publié dans la Newsletter de l’ANDRH Ile de France)

Imprimer

Nov 132013
 

Arrivée matinale au Congrès RH ce mercredi, pour animer une « table de discussion ».

Traditionnellement, le petit-déjeuner du deuxième jour du congrès est consacré aux tables de discussion, une trentaine environ sur des sujets variés en lien avec le thème du congrès. Objectif : permettre à la dizaine  de participants de découvrir et surtout d’échanger librement.

J’ai la grande chance d’avoir été sollicitée cette année pour animer une table sur un sujet que j’ai pu choisir et qui se retrouve de fait bien en ligne avec la conférence d’introduction.

Comment déployer un leadership et des pratiques RH ancrées dans les valeurs des employés et de l’organisation.

Derrière nos valeurs, se trouve un important réservoir d’énergie et de motivation, tant personnelles que professionnelles. Dans un monde qui évolue sans cesse, ces valeurs sont des points de repère qui deviennent essentiels, rassemblent, renforcent le bien-être au travail et la performance de l’organisation.

Comment, en tant que leader et leader RH prendre conscience de notre propre système de valeurs ?

Comment connaître les valeurs qui animent nos équipes et notre organisation ?

Comment déployer sur le terrain un leadership et des pratiques RH qui s’appuient sur ces valeurs  et préparent l’avenir ?

Venez partager vos doutes et vos expériences avec un DRH qui a intégré ce levier dans ses pratiques RH.

Un beau sujet pour réfléchir ensemble à ce qui peut à la fois améliorer performance, engagement et bien-être au travail.

 

Imprimer

Nov 122013
 

L’Ordre des Conseillers en Ressources Humaines du Québec nous  propose un programme ambitieux pour son Congrès 2013.

Performance tous azimuts : un équilibre à trouver !

L’impératif de la performance est partout. Performer, qu’est-ce que ça veut dire? Performer, à quel prix? Les études mettent de plus en plus en exergue le lien entre la performance économique (rentabilité, résultats financiers) et la performance sociale (mise en pratique de la mission et des valeurs organisationnelles) sur le long terme. Les entreprises commencent à mettre au cœur de leurs stratégies la santé et le mieux-être de leurs employés, premiers contributeurs de cette performance.

L’intérêt porté à la santé et au sens au travail prend de l’ampleur proportionnellement à la folie vécue dans les entreprises : productivité, vitesse, rentabilité, augmentation de la valeur de l’action, etc. Cette folie arrive avec son lot d’effet pervers, un taux de roulement élevé, un désengagement des personnes, l’augmentation de problèmes de santé mentale…

Objectif de ces deux journées d’inspiration : repartir avec une énergie renouvelée pour contribuer à faire de nos entreprises des organisations propice à l’engagement, à la performance!

Des conférenciers prestigieux, des conférences-ateliers variés… nous permettront de réfléchir, d’échanger et de trouver, chacun le chemin de cette performance globale.

Pour ma part, ce sera ma quatrième participation au Congrès RH organisé au Québec. J’y retrouverai avec plaisir toutes les personnes rencontrées au fil du temps, et l’ambiance si particulière des Ressources Humaines à la québécoise.

A suivre.

 

Imprimer

Mar 022013
 

Montréal accueillait en 2010 le Congrès Mondial Ressources Humaines. Avec une petite délégation de l’ANDRH, j’ai ainsi eu l’occasion de faire connaissance avec les Ressources Humaines à la « québécoise », mélange subtil de pragmatisme à la manière nord-américaine et d’humanisme au sens moderne du terme. Ce fut aussi l’occasion de confirmer l’hospitalité des congressistes  ou intervenants québécois, prêts à échanger et à se laisser interviewés, très naturellement, pour la Newsletter de l’ANDRH – Ile de France. Ce fut enfin l’occasion de nouer des relations de qualité avec des personnes que j’ai eu plaisir à retrouver d’année en année.

Le congrès 2010

Le congrès 2011

Le congrès 2012

Zoom sur la rémunération

Oser le monde en soi (G.Desautels)

Cette année, ce sera mon quatrième voyage au Québec, pour un Congrès qui devrait à nouveau nous inspirer. Il est placé sous le signe de la performance et de l’équilibre. En voici la « bande annonce »

L’impératif de la performance est partout. Performer, qu’est-ce que ça veut dire? Performer, à quel prix? Les études mettent de plus en plus en exergue le lien entre la performance économique et la performance sociale sur le long terme. Les entreprises commencent à mettre au cœur de leurs stratégies la santé et le mieux-être de leurs employés, premiers contributeurs de cette performance.
L’intérêt porté à la santé et au sens au travail prend de l’ampleur proportionnellement à la folie vécue dans les entreprises : productivité, vitesse, rentabilité, augmentation de la valeur de l’action, etc. Cette folie arrive avec son lot d’effet pervers, un taux de roulement élevé, un désengagement des personnes, l’augmentation de problèmes de santé mentale…

En 2013, nous vous convions à une vaste réflexion sur deux grands axes : la performance et la santé organisationnelle.
Le congrès international francophone en ressources humaines 2013 vous propose un programme diversifié et rassembleur, regroupant des dizaines de conférences inédites qui permettront d’illustrer, de construire, de remettre en question la connaissance et d’imaginer collectivement comment concilier performance et mieux-être!

Des conférences plénières avec des speakers illustres et notamment, Dave Ulrich, que tous les « HR Business Partners » de France maudissent de temps à autre, tant ce rôle a pu être détourné de son sens initial.

Et une quarantaines de conférences ou ateliers sur le thème de l’équilibre, performance et bien-être, un vaste de choix autour de ce thème que l’on peut aborder sous l’angle du leadership, de l’organisation, de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, de la santé mentale….

          Encore une bonne raison de devenir membre ! Join ANDRH

Imprimer

Oct 042012
 

Le Congrès International Francophone RH du Québec était cette année précédé du Rendez-vous Rémunération, excellente occasion d’aller voir ce qui nous rapproche ou nous différencie dans ce domaine très codifié et très international de la gestion des rémunérations.

Sept cabinets renommés nous ont donc présenté leurs analyses du marché et leurs prévisions salariales pour le Canada et le Québec. Des prévisions retravaillées par l’Ordre des CRHA pour proposer un « consensus », mais en fait peu de différences dans les approches et les chiffres proposés par les uns et les autres.

Si ces chiffres diffèrent des prévisions françaises, du fait d’un contexte économique et démographique très différent, les approches, les méthodes, les outils et recommandations sont à l’identiques de ce que nous trouvons en France, les grands cabinets internationaux déclinant leurs outils partout dans le monde. Un focus a été fait sur la nécessité de pratiques de rémunération segmentées selon les populations, notamment en ce qui concerne le variable. Mais au Canada, dans les entreprise privées, la quasi-totalité des salariés sont éligibles au variable, ceci peut expliquer cela.

Au-delà de ces présentations classiques, je noterai deux interventions décalées par rapport à ces démarches bien huilées.

La première, exposée lors de la conférence de clôture, est celle de Roger L.Martin, doyen de la Rotman School of Management de l’Université de Toronto et auteur de Fixing The Game. Il nous a fait partager sa vision sur la théorie de l’agence et nous a démontré, arguments financiers à l’appui sur l’avant et l’après  1976, que cette approche a détruit de la valeur pour les actionnaires, a renforcé la volatilité des cours, a engendré deux crises financières majeures mais a par contre profité de manière majeure à l’évolution exponentielle de la rémunération des CEO et des managers de hedge funds. Il nous explique que si les performances réelles des entreprises sont basées sur leurs ventes de vrais produits, à de vrais clients…. le marché des actions est lui un marché des « attentes ». Preuve à l’appui, la courbe du cours de l’action Microsoft, qui varie peu et en tout cas pas de la manière exponentielle dont les profits engrangés par la compagnie ont évolué. Pourquoi ? Parce que ces profits sont « attendus » par les analystes et que leur réalisation, même si elle relève d’une très belle performance est perçue comme normale et n’est pas valorisée dans les cours.

Donc lier la rémunération des équipes chargées de créer la vraie performance à un système piloté par les attentes s’est révélé contreproductif. Roger L.Martin prend l’exemple de la Ligue Nationale de Football, envisagerait-on de laisser les joueurs parier (les attentes) sur leurs propres matches (la performance)? Non bien sûr ! (NDR : les démélés autour du hand français ne sont pas arrivés ici !) et pourtant c’est ce que l’on fait avec les CEO quand on lie leur rémunérations à la valeur de l’action et donc aux attentes du marché qu’ils peuvent piloter. Conclusion de RogerL.Martin : continuer de réglementer, renforcer les contrôles sera toujours inefficace, il faut changer les fondements du modèle, en revenant à de solides critères de performances.

Encore plus iconoclaste, l’atelier proposé par Jacques Forest, professeur à l’Ecole Supérieure de Gestion de l’UQAM, qui nous a expliqué les liens entre motivation et rémunération. Après nous avoir rappelé les différences entre motivation intrinsèque et extrinsèque, entre motivation autonome et motivation contrôlée, il nous a brossé un large panorama d’études réalisées sur le lien entre l’argent , la motivation ou l’engagement et enfin avec le performance. Toutes ces études convergent… pas de lien, voire pire. Les références explicites ou implicites à l’argent dans une activité ont plutôt tendance à faire baisser l’engagement et la performance. Une autre manière de démontrer que l’argent ne fait pas le bonheur !

Mais aussi, de quoi laisser perplexes les participants à l’atelier. Jacques Forest nous a rassurés en rappelant qu’il fallait autour de 20 ans pour que les concepts issus de la recherche en sciences humaines soient mis en application !  Plus sérieusement, les Responsables Rémunérations savent aussi qu’ils ont pour mission d’assurer que le lien créé entre rémunération et emploi est solide, que la rémunération proposée permet d’embaucher les personnes nécessaires à l’entreprise et de garantir une équité raisonnable. Au-delà, il est peut-être intéressant de repenser des bonus trop agressifs qui ne démontrent pas forcément leur efficacité.

En conclusion, on pourrait faire un mix des deux approches pour repenser autrement les rémunérations des équipes dirigeantes.

Imprimer

Nov 162011
 

« Innover, ce n’est pas avoir une nouvelle idée mais arrêter d’en avoir une vieille. »
Edwin Herbert Land

Après nous avoir éblouis l’an dernier en accueillant le Congrès mondial WMFPA, l’Ordre des Conseillers en Ressources Humaines Agréés (CRHA) allait-il réussir à renouveler l’exploit ?  ? La réponse est oui !
Si le Québec rassemble 7 millions de personnes, l’Ordre est fort de 8000 membres  et a accueilli cette année 1500 congressistes, essentiellement québécois, même si 9 pays y étaient représentés.

Deux concours nous ont servi de fil rouge et ont permis de rassembler les personnes et les idées autour de la créativité et de l’innovation.
Le premier « L’énergie du congrès, c’est vous » a amené les congressistes, Florent Francoeur en tête,  à se relayer durant les 24 heures d’ouverture pour pédaler sur deux vélos symbolisant l’énergie RH.
Le second nous a fait découvrir, par un parcours de discussions avec les exposants, la citation qu’ils ont choisie « Innover, ce n’est pas avoir une nouvelle idée mais arrêter d’en avoir une vieille. »  (Edwin Herbert Land).

En ce qui concerne les conférences et ateliers, Florent Francoeur explique que le brief pour les conférenciers était d’amener les congressistes à avoir l’envie et les habiletés pour explorer et trouver leurs propres solutions.

Quatre angles de vue nous ont été proposés.
__La créativité et l’innovation, pourquoi et comment les favoriser dans les affaires__ ? Dans sa  conférence,  Mark Raison a apporté les premières réponses. Après avoir tué le mythe du héros créatif solitaire pour rappeler le rôle essentiel de l’équipe, il nous a proposé une manière concrète d’aborder nos idées en les classant en idées bleues, vertes, rouges et jaunes… Surtout ne jetez pas les idées jaunes, les idées impossibles… elles sont certes impossibles aujourd’hui, mais demain ?%%%

__Comment les acteurs RH, qu’ils soient en entreprise ou en « pratique privée » peuvent-ils créer les conditions de la créativité et de l’innovation dans les entreprises qu’ils accompagnent ?__ Toutes les pistes ont été explorées : la vision et la stratégie, l’organisation et ses nouveaux enjeux notamment numériques, la culture et ses valeurs et bien sûr les compétences.%%%

__Quelles sont les pratiques innovantes dans notre métier Ressources Humaines ?__ De nombreuses entreprises et organisations québécoises ont partagé leurs pratiques. Le Off Congrès, quant à lui, nous a fait découvrir et expérimenter des méthodes très créatives d’animation apportées par Grisvert et ImFusio, belle collaboration entre une équipe québécoise et une équipe française.%%%

__Et enfin, nous, personnellement, comment pouvons-nous développer notre créativité ?__ Plusieurs ateliers nous ont permis d’affirmer que nous sommes tous créatifs. Une mention spéciale pour celui animé par Rémi Tremblay (auteur de  « J’ai perdu ma montre au fond du lac ») et Geneviève Desautels (coach) sur « créer en soi » : nous avons exploré quatre manières de développer la tranquillité intérieure, condition de la créativité personnelle.%%%

En conclusion un congrès riche par les idées, les expériences et les rencontres. La première semaine d’octobre 2012 est d’ores et déjà bloquée pour la prochaine édition, qui se tiendra à Montréal.

Imprimer